PERSONEL PLANLAMASI VE TEDARİKİ

Personel organizasyonu ile belirlenen kadrolara gerektiği zaman uygun nitelikli personel bulunması, personel planlaması ve tedariki kapsamında ele alınır.

Personel ihtiyacı :

Personel kadroları ile personel mevcudunun karşılaştırılması sonucu personel ihtiyacı belirlenir. Bir organizasyonun, mevcut personel ihtiyacının yanında gelecekteki personel ihtiyacını da tesbit edebilmesi gerekir. Personel planlamasının konusunu oluşturan bu tür faaaliyetlerin gerçekleştirilebilmesi için, organizasyonun gelecekte alacağı şeklin ve personel ayrılma oranlarının tahmin edilmesi gerekir.

Personel planlamasının yapılabilmesi için bazı analizlerin yapılması gerekir. Bunlardan biri olan iş yükü analizi, belirli bir süre içinde belirli bir işin yapılması için gerekli personel sayısının belirlenmesini sağlar. İşgücü analizinde ise devamsızlık ve işgücü devri (1) durumu incelenir. Mevcut durumun incelenerek istatistiklerin ortaya konması, gelecekteki durumun tahmin edilmesinde önemli bir araç rolü oynar.

Personel planlaması, organizasyonun stratejik hedeflerine bağlı olarak yapıldığında, stratejik planın da bir parçası haline gelir. Özellikle çok nitelikli personelin yetiştirilmesinin uzun zaman aldığı göz önünde bulundurulursa, personel planlaması ile kariyer planlamasının birlikte ele alınması gerektiği ortaya çıkar.

Tedarik Kaynakları :

İhtiyaç duyulan personelin sağlanabileceği kaynaklardır. Gerekli personel şirket içinden veya işgücü piyasasından tedarik edilebilir. Tedarik kaynaklarının belirlenmesinde, insan kaynakları politikası önemli bir yer tutar. Genel eğilim, ihtiyaç duyulan personelin, insangücü ve kariyer planlaması ile şirket içinde yetiştirilerek sağlanmasıdır. Bunun en büyük faydası, mevcut personelin şirkete bağlanması ve motivasyonunun yüksek tutulmasıdır. Organizasyonların çoğu aşağıda belirtilen dört nedenden ötürü iç kaynaklardan yararlanırlar (2) :

  • Kolay olması,
  • İşgörenlerin başarıları hakkında kayıtlara sahip olunması,
  • Bu tür işgörenlerin organizasyonu tanıması,
  • İyi bir moral kaynağı olarak değerlendirilmesi.

İnsan kaynakları politikasının bu genel eğilime uygun olarak belirlenmesinde yarar vardır. Organizasyonun mevcut personelinin bir tedarik kaynağı olabilmesi için, öngörülen pozisyon için birden fazla aday arasında seçim işlemi yapılması gerekir. Bu yapılmadığı taktirde bu atama ancak bir “yerleştirme” işlemi olarak nitelenebilir ve bu işlemin personel tedariki ile işletmenin amaçlarına ulaşmasında pek fazla bir katkısının olacağı söylenemez (3) .

Genel eğilim şirket içi kaynaklardan yararlanması olmakla birlikte çok özellikli ve şirket içinden yetiştirilmesi mümkün olmayan personel ihtiyacı yine işgücü piyasasından sağlanacaktır. İşgücü piyasası da alt kaynaklara ayrılabilir : Kamu kesiminde çalışanlar, diğer şirketlerde çalışanlar, Üniversitede okuyanlar veya yeni mezunlar, İş ve işçi bulma kurumu, personel yakınları vb.

İhtiyaç duyulan personelin niteliklerine ve tedarik kaynaklarına göre aday personelin şirkete başvurması çeşitli yöntemlerle sağlanabilir. Bunların başlıcaları;

  • Gazete ilanları ve personel duyuruları,
  •  İnsan kaynakları şirketleri,
  • İstihbarat ve şirketin aday personel veri tabanı,
  • Holding ve bağlı şirketlerin aday personel veri tabanları,
  • Üniversitelerdeki kariyer günleri ve stajyer öğrenciler,
  •  Türkiye İş Kurumuna yapılan talepler,

olarak sıralanabilir.

Personel Seçim Sistemi :

  • Şirketin ihtiyacı olan personelin seçilmesinde hangi görevler için;
  •  Personel alım sürecinin başlatılmasına hangi makamın karar vereceği,
  • Hangi tedarik kaynaklarının kullanılacağı,
  •  Aday personelin başvurusunun hangi yöntemle sağlanacağı,
  • Hangi seçim aşamalarının hangi birimler tarafından uygulanacağı,
  • Çalışma koşulları ve ücretin hangi makam tarafından saptanacağı,
  • Nihai seçim kararını hangi makamın onaylayacağı,

sorularına cevap verebilecek bir sistemdir.

İnsan kaynakları yönetiminde en önemli süreçlerden biri ve bu nedenle de en çok bilineni personel seçimidir. Personel ihtiyacını, görevin özellik ve gerektirdiği niteliklere en uygun adayı bularak karşılaması, personel seçim sisteminin ana amacıdır. Bu nedenle kurulacak bir personel seçim sisteminin yukarıda belirtilen soruları karşılayabilecek prosedürleri içermesi gerekir.

Personel seçim sistemi, organizasyon kitabında yer alan görev tanımları ve görev niteliklerinin, aday personelin değerlendirilmesinde mutlak surette dikkate alınmasını garantilemelidir. Eğer görev yeni oluşturulmuşsa, öncelikle görev kadroya ve organizasyon kitabına ithal edilmeli, bilahare seçim süreci başlatılmalıdır. Aksi takdirde ne yapılacağı ve hangi niteliklerin gerektiği açıkça belli olmayan bir görev için en uygun adayın bulunması mümkün olamaz.

Personel seçiminde adayların değerlendirilmesinin başlıca aşamaları aşağıdaki gibidir :

  •  Özgeçmişler/başvuru formları üzerinde ön incelemenin yapılması,
  • Asgari nitelikleri uygun olan adayların öngörüşmeye çağrılması,
  • Öngörüşmede olumlu izlenim bırakanların ilgili birim yöneticisi ile görüştürülmesi,
  • En uygun adayla çalışma koşulları ve ücret konusunun görüşülmesi,
  • Anlaşılan adayın işe alınması ile ilgili nihai işlemlerin yapılması.

Nitelikli personel için yukarıda belirtilen aşamalardan, üçüncüsü hariç diğerleri genellikle insan kaynakları birimince yürütülür. Bununla birlikte personel seçiminde en önemli aşama üçüncü aşama, yani adayın talip olduğu görevin amiri ile görüşmesidir. Çünkü esas itibariyle, amir çalışacağı kişiyi seçme durumunda olacağından kritik karar ve bunun sorumluluğu kendisine ait olacaktır. Bu nedenle de personel seçim sürecinde etkili olacak yöneticilerin gerek personel seçim sistemi, gerekse etkili görüşme teknikleri konusunda eğitilmesi gerekecektir. Bu eğitim de kuşkusuz insan kaynakları birimince verilecek/planlanacaktır

DİPNOTLAR :

(1) Selçuk Yalçın, Personel Yönetimi, 2.B.,İ.Ü. İşletme İktisadı Enstitüsü Yayın no:80, İstanbul, 1985, s.67.

(2) William F.Glueck, Personnel : A Diagnostic Approach, Business Publications, Inc., Dallas, 1974, s.162.

(3) Mehmet Cemil Özden, Personel Tedariki ve Seçimi, İ.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Doktora Programı, Basılmamış Doktora semineri, İstanbul, 1991, s.7.

KROKİ

  

İLETİŞİM

Şemsettin Günaltay cad. No:87 / 11 Suadiye/İSTANBUL 

  • Tel: 0216 380 02 97
  • Email: Bu e-Posta adresi istenmeyen posta engelleyicileri tarafından korunuyor. Görüntülemek için JavaScript etkinleştirilmelidir.
  • Web: www.mcozden.com