ADAY İLİŞKİLERİ YÖNETİMİ

İnsan kaynakları yönetiminin hedef kitlesi, sadece mevcut çalışanlar değildir. Firmaların bünyelerine nitelikli adayları çekebilmesi için bir çok faktörü gözönünde bulundurması gerekiyor. Bunlardan en fazla ihmal edileni, ancak bir o kadar da önemli olan konulardan biri de aday ilişkileri yönetimidir.

Firma imajı, firmanın gerçekte nasıl olduğundan çok, kamuoyu tarafından nasıl algılandığı ile ilişkilidir. Genellikle firma imajı yaratılırken, firmanın sunduğu ürün ve hizmetler üzerine odaklanılır. Bu yaklaşım gerekli olmakla birlikte, yetersizdir. Firmaların, potansiyel adaylar üzerindeki imajı da önemlidir. Zaten “En çok çalışılmak istenen şirketler” araştırmaları ile öğrenilmek istenen de, adaylar gözündeki firma imajını ölçmektir.

Aday ilişkileri, firmanın imajını etkileyen önemli unsurlardan biridir. Firmanın adaylar ile ilişkileri doğal olarak en çok işe alım sürecinde görülür. İş ilanı, ya da potansiyel adayları açık pozisyon ile ilgili bilgilendirme ile başlayan bu ilişki, pozisyonun kapatılmasına, hatta daha sonrasına kadar sürebilir.

Adayların işe alma sürecinde karşılaştıkları uygulamalar, adayların tercihlerini olumlu/olumsuz yönde etkiler. Bu etki, işe alma sürecinin tüm aşamalarında görülür. Söz gelimi, firmanın adayları çekmek için kullandığı yöntemler (Networking, gazete ilanı, internet ilanı vb), ilanın yeri, biçimi, ilan metninde kullanılan ibareler vb. daha ilk bakışta adaya firma ve işin niteliği hakkında bilgi vermektedir. Amatörce hazırlanmış bir iş ilanına o işin profesyonelleri başvurmakta tereddüt edebilmektedir.

Benzer şekilde iş görüşmelerine davet şeklinden, görüşmenin organizasyonu ve yürütülme şekline, adaylara geri dönüşlerde kullanılan yöntemden, kullanılan üsluba kadar bir çok uygulama, nitelikli adayların o firma ile çalışma tercihlerini etkilemektedir. Dolayısıyla işe alma süreçlerini profesyonelce yürüten firmaların daha nitelikli aday çekme şansları da yüksek olmaktadır.

Aday ilişkileri konusunda en fazla dikkat edilmesi gereken hususlar aşağıda belirtilmiştir :

Görüşmeye davet : Aslında daha önce ilan ile genel bir temas kurulmuş ise de, adayla kurulan ilk özel temastır. Davet yazılı yapılmış ise davet mektubundaki ifadeler, sözlü yapılmış ise davet edenin ifadeleri, üslubu ve ses tonu adayın ilk izlenimi açısından çok önemlidir. Burada adaya saygılı bir yaklaşım gösterilmesi ve özel durumlarının (özellikle görüşmeye gelebilme zamanlarının) dikkate alınması, aday üzerinde olumlu etkiler bırakır.

Görüşmenin yürütülmesi : Aday üzerinde en fazla olumlu veya olumsuz etki bırakan aşama, görüşmenin yürütülmesi aşamasıdır. Bu noktada yapılan hatalar, adaylar üzerinde çok olumsuz etkiler bırakabilmekte ve nitelikli adayların yaptığı başvuruyu tekrar gözden geçirmesine neden olabilmektedir. Görüşmenin yürütülmesi aşamasında yapılan başlıca hatalar aşağıda belirtilmiştir :

  • Pozisyonun niteliğine göre görüşmecilerin belirlenmemesi : Adayın pozisyonu ile ilgili olmayan kişilerin görüşmelere katılması, işe alınırsa adayın altında çalışacak kişi ile tek başına görüştürülmesi sonucu firmanın ciddiyetsiz bir tutum sergilediği izleniminin doğması.
  • Görüşmecinin aday hakkında yeterli ön hazırlık yapmaması :  Hatta özgeçmişi bile dikkatlice gözden geçirmemesi sonucunda, özgeçmişte açık olarak ifade edilen bir konunun adaya sorularak hem vakit kaybedilmesi, hem de özgeçmişin okunmadığının ortaya çıkması
  • Görüşme yerinin iyi organize edilmemesi : İlgili kişilere (kapı güvenliği, servis hizmetleri vb.) haber verilmemesi sonucunda adayın gereksiz yere firma girişinde bekletilmesi, yerin uygunsuz olması gibi organizasyon bozukluklarının, firmanın iş yapış şeklinin de iyi olmadığı izlenimine yol açması
  • Görüşme zamanlamasına uyulmaması : Eğer stres mülakatı yapılmıyorsa, adayın uzun süre bekletilmesi, adayın zamanına değer verilmediği hissinin uyandırılması.
  • Görüşmelerin sıkıştırılması, çok kısa süreler ayrılması : Giriş pozisyonlarında aday çokluğu ve yoğun görüşme zorunluluğu nedeniyle kısmen mazur görülebilecek bu uygulamanın daha nitelikli pozisyonlar için de yapılması, görüşmelerin baştan savma yapıldığı ve adaylara değer verilmediği izlenimini uyandırması 
  • Aday gizliliğine dikkat edilmemesi : Deyim yerindeyse adayların “pişti” yapılması, özellikle nitelikli adayları oldukça zorda bırakması nedeniyle firma hakkında tereddüt edilmesi.
  • Görüşme tekniklerinin profesyonelce kullanılmaması : Basmakalıp sorularla görüşmenin sürdürülmeye çalışılması, işle ilgili olmayan özel yaşama ilişkin konuların sorulması, özellikle de stres mülakatındaki hataların, nitelikli adayları kaybetmeye yol açması.
  • Görüşmede adaya yeterli bilginin verilmemesi : Görüşme başında firma ve pozisyon, görüşme sonunda adayın soruları ve işe alım sürecinin sonraki aşamaları hakkında adaya yeterli bilgi verilmemesi sonucunda adayda firma ve pozisyon ile ilgili tereddütler uyanması
  • Görüşmede saygılı bir üslup kullanılmaması : Deyim yerindeyse adaya tepeden bakılması, “Sana ben iş vereceğim, bana mecbursun” edasıyla hareket edilmesi, özellikle adayın firma kültürünü ve işe alındıktan sonra başına gelecekleri düşünüp firmaya başvurusunu tekrar gözden geçirmesine yol açması.

Adaylara geri bildirimde bulunma : Bir firmaya belirli bir pozisyon için iş başvurusunda bulunmak aday açısından çok önemlidir. İnsan kaynakları için aday, o pozisyon için başvuran yüzlerce adaydan biridir, ancak aday için o firmadaki o pozisyona yapılan başvuru tektir. Aday ilişkileri konusunda en önemli ve etkili olan bu konu ne yazık ki uygulamada en çok ihmal edilenidir. Görüşmelerde yaşanan olumsuzluklar, görüşülen kişi sayısı ile sınırlı iken burada yaşanan olumsuzluklar tüm başvuranlar için geçerlidir. Firmalar, eğer aday ilişkileri açısından olumlu izlenimler bırakmak istiyorlar ise, öncelikle görüşülen adaylardan başlamak üzere tüm adaylara geri bildirimde bulunma ve bunu olabildiğince kısa sürede yapmak durumundalar. Üstelik günümüzde elektronik sistemler, İK çalışanlarına bu konuda çok büyük kolaylıklar sağlamaktadır.  Çok az bir çaba ile bu konuda hassasiyet gösteren firmaların daha çok nitelikli adayları çekebileceğini tahmin etmek için kahin olmaya gerek yok.

Sonuç olarak; firmalar aday ilişkileri yönetimine önem vermekle, hem nitelikli adayları bünyesine çekebilecek, hem de bundan kamuoyundaki genel firma imajı da olumlu etkilenecektir. Özellikle nihai tüketiciler için ürün üreten firmalar, adaylarının aynı zamanda birer “müşteri” olduklarını gözden kaçırmamalılar… Toplam kalitenin firmanın tüm süreçlerine yayıldığını bilen günümüz bilinçli tüketicisinin ; aday ilişkileri sürecini kötü yöneten bir firmanın ürün kalitesi hakkında olumlu bir düşünceye sahip olması beklenemez. Ürünlerinin müşterilere reklamı için ayırdıkları kaynakların çok cüzi bir miktarıyla aday ilişkilerine yatırım yapan firmaların hem nitelikli çalışanlara, hem de sadık müşterilere sahip olması mümkündür. Ara malı üreten  firmalar ise şunu düşünmeliler : Bugün adam yerine koymadığı bir aday yarın en önemli müşteri firmasının satınalma yöneticisi olabilir, yaaa….

KROKİ

  

İLETİŞİM

Şemsettin Günaltay cad. No:87 / 11 Suadiye/İSTANBUL 

  • Tel: 0216 380 02 97
  • Email: Bu e-Posta adresi istenmeyen posta engelleyicileri tarafından korunuyor. Görüntülemek için JavaScript etkinleştirilmelidir.
  • Web: www.mcozden.com