NİTELİKLİ ÇALIŞANLARIN İŞ YAŞAMINA İLİŞKİN TERCİHLERİ*

Genel olarak   ücret , bir kimseye çalışması karşılığında yapılan nakdi ödeme olarak tanımlanır. Buradan, bireyin şirkete emeğini vermesi, karşılığında ise ücretini alması şeklinde basit bir denge kurulduğu anlaşılmaktadır.

İş yaşamında şirket-birey dengesi,  basit ücret-emek dengesinden çok daha karmaşıktır. Nitekim bir şirkette aynı işi yapan kişiler arasında ücretin farklı olması, ya da bir kişinin aynı iş için farklı şirketlerden farklı ücret talep etmesi, şirket-birey dengesinin sadece ücret-emek faktörlerine dayanılarak kurulamayacağını göstermektedir.

Çalışanlar şirkete  :

  1. Belirli bir zaman dilimi içerisinde emeklerini
  2. Önceki işlerinden edindikleri bilgi birikimi ve tecrübelerini,
  3. Yaratıcılık, sorun çözme, analitik yaklaşım gibi yetkinliklerini,
  4. Dürüstlük, özveri, sadakat gibi kişilik özelliklerini,
  5. Önceki iş çevresi/ yakınları gibi nüfuz edebilecekleri çevre ve ilişkilerini,

verirler. Karşılığında ise şirketten;

  1. Ücret, prim, sosyal kolaylıklar gibi maddi getirileri,
  2. Şirketin politikaları ve gelecek potansiyeline bağlı olarak sosyal güvenliklerini,
  3. Sosyal ilişkileri ve bir gruba ait olmayı sağlayan kurum vatandaşlığını, veya informal grup üyeliklerini,
  4. Şirketin imajı ve pozisyonlarının düzeyine bağlı olarak saygı ve statüyü,
  5. Eğitim ve yükselme olanaklarına bağlı olarak gelişim potansiyelini,

alırlar[1].

Kişilerin çalışmaya devam ettikleri sürece, şirkete verdikleri ve aldıkları arasında bir denge bulunduğu varsayılır. Şirket-Birey Dengesi olarak adlandırılabilecek bu modelde her iki taraf da verdikleri ile aldıklarının dengede olduğunu düşünmektedir. Dolayısı ile söz konusu denge, tarafların değerlendirmelerine bağlı olduğundan subjektiftir. Bunun sonucunda bir işin  ücret düzeyi bir çalışan için yeterli olabilirken, diğer bir çalışan için yeterli olmayabilir. Çünkü faktörlerin öncelikleri kişiden kişiye farklılık göstermektedir.

Literatürde psikolojik anlaşma olarak nitelenen bu durum, iş sözleşmelerine ek olarak kabul edilebilir. Psikolojik sözleşme, birey ve şirket arasında, yazılı olmayan, konuşulmamış beklentilerin toplamıdır. Bu sözleşmenin konuşulmamasının nedenleri arasında ;

  • Her iki tarafın da beklentileri hakkında birbirlerine açık olmamaları veya gerçekten bilgi sahibi olmamaları,
  • Bazı beklentilerin doğal olarak görünmesi, bu yüzden karşı tarafa söylenmesine gerek duyulmaması,
  • Kültürel normların bazı beklentilerin konuşulmamasına yol açması,
  • Her iki tarafın beklentilerinin açıkça konuşulmasının karşı tarafta hayal kırıklığı yaratacağı endişesi, sayılabilir[2].

İş sözleşmeleri, ücret ve çalışma koşullarını içeren ekonomik bir anlaşmadır. Psikolojik anlaşma ise, her iki tarafın tüm beklentilerini içerir. Psikoljik anlaşma temelde alışveriş kuramı’na bağlıdır. Bu kurama göre, kişilerin bir örgüte katılmaları ve orada kalmaları için, kazançlarının kayıplarından daha çok olması gerekir [3].

Şirket-Birey dengesi iki şekilde bozulabilir ve sonucunda :

1.      Çalışan, verdiklerinin aldıklarından fazla olduğunu düşünür ve işten ayrılır.

2.      Şirket, verdiklerinin aldıklarından fazla olduğunu düşünür ve çalışanı işten çıkarır.

Kuşkusuz yukarıda belirtilen sonuçlar son aşamadır. Dengenin aleyhine bozulduğunu hisseden taraf, dengenin yeniden kurulması için gerekli girişimlerde bulunur. Örneğin, birey aldıkları karşısında verdiklerinin daha az olduğunu hissediyorsa, şirketin beklentilerine uygun olarak daha fazla çaba sarfedebilir. Ya da şirket çalışanının emeklerine yeteri kadar cevap veremediği düşüncesinde ise, çalışanını motive edecek  bir yöntem arayışına gidebilir. Yukarıda belirtilen durumlar, gerek bireyin, gerekse şirketin çabalarına rağmen şirket-birey dengesinin kurulamamasının sonuçlarıdır.

Çalıştıkları şirkete verdiklerinin karşılığında bireylerin şirketlerden ne bekledikleri, diğer bir deyişle iş yaşamına ilişkin tercihleri bu araştırmanın konusunu oluşturmaktadır.

Araştırma Yöntemi :

Bu araştırma da yer alan sonuçlar, web ortamında hazırlanan anket formuna katılımcıların verdikleri cevaplardan derlenmiştir. Anketlerin yüzyüze yapılması,  sağlıklı sonuçlar verir. Ancak yüzyüze görüşme hem zaman alıcı faaliyetleri gerektirir, hem de anket uygulamasının maliyetini artırır. Üstelik deneyimsiz/yetersiz anketörlerin uygulama hataları, yüzyüze görüşmeden elde edilecek yararları azaltıcı etkide bulunur.

Katılımcı profilinde görüleceği üzere ankete katılanlar nitelikli çalışanlardan oluşmaktadır. Web sayfasında her soru ile ilgili açıklama linklerine yer verilmiştir. Ayrıca katılımcıların %75’i isimlerini ve e-mail adreslerini belirtmişlerdir. Gelen cevaplar üzerinde yapılan ilk inceleme sonucunda mükerrer olduğu belirlenen, eksik bilgi içeren formlar değerlendirmeye alınmamıştır. Sonuç olarak değerlendirmeye alınan 132 formdan elde edilen bilgilerin çalışanların iş yaşamına ilişkin tercihlerini önemli ölçüde yansıtacağı değerlendirilmektedir.

Tanımlar :

Ankette yer alan her bir soru ve seçenekleri ile ilgili açıklamalara web sayfasında yer verilmiştir. Burada önemi dolayısı ile sadece çalışan tercihlerine ilişkin seçeneklerin açıklamalarına yer verilmiştir[4] :

·      Ücret Düzeyi : Pozisyonun aylık sabit getirisinin miktarıdır.

·      Prim Uygulamaları : Pozisyonda gösterilen performansa dayalı olarak verilen prim/ek getiri miktarıdır.

·      Sosyal Kolaylıklar : Çalışana para olarak verilmeyen, ancak maliyeti şirket tarafından karşılanması nedeniyle çalışanın harcamalarından tasarruf sağlayan uygulamalardır. (Ulaşım için servis, öğle yemeği, özel sağlık sigortası, özel emeklilik fonu, cep telefonu, şirket aracı vb.)

·      İş Güvenliği : Şirketin işten çıkarma politikası ile genel ekonomik durumunun bileşimine bağlı olarak işin devamlılığıdır. (Şirketin işten çıkarmaya yaklaşımı : çok sıradan olarak mı algılanıyor, son çare olarak görüyor ve bir prosedüre bağlanmış mı? Şirketin genel ekonomik durumu: Büyüme gösteriyor mu? Gelecek vaadediyor mu? Küçülme trendi var mı? vb.)

·      Pozisyonun Düzeyi : Pozisyonu görev ünvanıdır. (Görev ünvanının; pozisyonun organizasyon şeması içerisindeki yeri, o pozisyona bağlı olarak çalışan bölüm, çalışan sayısı, pozisyonun yönetimi altındaki kaynakların büyüklüğü ile ilişkili olduğu değerlendirilmektedir.)

·      Şirket İmajı : Şirketin kamuoyundaki görüntüsüdür. (Şirketin büyüklüğü, kamuoyunda tanınmış olması, şirketin faaliyet alanı ve faaliyetleri ile ilgili kamuoyu görüşü, şirketin topluma/çevreye duyarlılığı vb.)

·      Şirket Kültürü : Şirketin vizyonu, misyonu, ilke ve değerleri ile faaliyetlerini yürütürken izlediği politikalardan oluşan bir bütündür. (Şirketin sosyal paydaşlarına – müşteriler/ tedarikçiler/ çalışanlar/ hissedarlar/ toplum ve devlet – bakış açısı, kurumsallaşma derecesi,, insan kaynakları politikaları ve uygulamaları vb.)

·      Eğitim Olanakları : Şirketin genel eğitim politikası ve pozisyon ile ilgili eğitim olanaklarını düzeyidir.

·      Yükselme Olanakları : Şirketin kariyer yönetimi politika ve uygulamaları ile pozisyon ile ilgili yükselme olanaklarının düzeyidir.

·      Performansın Önemi : Şirketin performans yönetimi politikası ile performansa dayalı uygulamalarının düzeyidir.

·      MADDİ GETİRİLER : Pozisyondan beklenen her türlü maddi getiri ile bu getirinin sürekliliğidir. (Ücret Düzeyi, Prim Uygulamaları, Sosyal Kolaylıklar ve İş Güvenliği bu çerçevededir.)

·      POZİSYONUN NİTELİĞİ : Pozisyonun şirket içindeki yeri ve etkinliği, çalışma yöntemleri ile şirket dışındaki imajı gibi özellikleridir. (Pozisyonun Düzeyi, Şirket Kültürü ve İmajı bu çerçevededir.)

·      GELİŞİM OLANAKLARI : Çalışanın bireysel ve mesleki gelişimi konusunda pozisyonun sağladığı olanaklardır. (Eğitim ve Yükselme Olanakları ile Performansın Önemi bu çerçevededir.)

Katılımcı Profili :

Genel olarak katılımcıların; kariyerlerinin ortasında bulunan, yaş olarak genç, eğitim düzeyi yüksek ve büyük şehirlerde yaşayan çalışanlar oldukları söylenebilir. Ankete web aracılığı ile katılmaları, iletişim teknolojisi ile içiçe olduklarının göstergesidir. Katılımcıların detaylı profili aşağıda incelenmiştir :

Anket katılımcılarının yarısına yakını yönetim kademelerinde veya yönetim pozisyonlarına aday durumundadırlar.

Anket katılımcılarının % 25’i 3 yıldan az , % 60’ı  3-15 yıl arasında iş deneyimine sahiptir. 15 yıldan fazla deneyimi olanların oranı sadece % 15’tir. Bu da anket katılımcılarının büyük ölçüde kariyer yaşamlarının başında veya ortasında olduklarını göstermektedir.

Anket katılımcılarının niteliklerine ilişkin en önemli gösterge, eğitim düzeyine göre dağılımda kendini göstermektedir. Katılımcıların yarısı lisans mezunudur. Asıl ilgi çekici olan yüksek lisanslıların oranıdır.  İlk başta şaşırtıcı olan bu durum incelendiğinde, tez aşamasında olan yüksek lisans öğrencilerinin de bu seçeneği işaretlemesinin ve anketin duyurulmasında akademik çevreden kişilerin etkili olmasının böyle bir sonuca yol açtığı değerlendirilmiştir. Eğitim düzeyinin yüksek olması, yüz yüze anket yapılmamasından kaynaklanabilecek yanlış bilgi alınması olasılığını azaltmaktadır.

Anket katılımcılarının % 60’ı 25-34 yaşları arasındadır. Orta kariyer dönemine denk gelen bu sonuçlar ile iş deneyimi profili arasında beklenildiği gibi büyük benzerlik vardır. Diğer ilişkisel özelliklerle birlikte gelen yanıtların ilk inceleme aşamasında bu nitelikten kontrol sorusu olarak da yararlanılmıştır.

Anket katılımcılarının % 40’ını kadınlar oluşturmaktadır. Türkiye ortalamasında kadınların  toplam çalışanlara oranı % 28.8 ‘dir[5]. Nitelikli çalışan gerektiren sektörlerde (finans, bilişim, eğitim, sağlık vb) kadın çalışanların genel ortalamanın üzerinde olduğu bilinmektedir. Bu da anket katılımcılarının nitelikleri hakkında bir diğer göstergedir.

Ankete katılanların %40’ı İstanbul, % 50’si diğer büyük şehirlerden olmak üzere %90’ı büyük yerleşim yerlerindendir. Bu durum, nitelikli çalışanların büyük yerleşim yerlerinde kendilerine uygun işleri daha kolay bulmaları ile açıklanabilir.

Araştırma Sonuçları :

Bir çok firma , çalışanlarının işlerinden ne derecede memnun olduklarını ölçmek üzere iş doyumu anketlerini uygulamaktadır. Böylece işletme içi sorunlar belirlenerek çözüm yolları araştırılmakta ve çalışanın memnuniyetini artıracak önlemler alınmaktadır. Bu tür anketler çalışanların işten beklentilerinin araştırılmasında önemli bir araçtır. Ancak bu anketler firma düzeyinde uygulanmakta ve içerik olarak da detaylı konularla ilgilenmektedir. İş doyumu anketlerinin sadece ilgili şirket ile çalışanlarını ilgilendiren konuları kapsaması,  zorunlu olarak çalışan beklentilerine mikro düzeyde bakış açısını gerektirmektedir.

Bu araştırmanın yaklaşım açısı makro düzeydedir. Çalışanlara sorulan her bir seçeneğin altında, o seçeneğin düzeyini etkileyen bir çok faktör vardır. Nitekim seçeneklerin tanımlarından bu durum kolayca görülebilir. Araştırmanın amacı çalışan beklentilerini detaylara boğulmadan ana hatları ile ortaya koymak ve deneyim, eğitim, yaş, cinsiyet gibi faktörlerin bu beklentileri ne yönde etkilediğini ortaya koymaktır. Bu amaçla önce tüm anket katılımcılarının genel eğilimleri incelenmiş, daha sonra pozisyon, deneyim, eğitim, yaş, cinsiyet ve yerleşim yeri faktörlerinin çalışan tercihlerini ne yönde etkilediği araştırılmıştır.

Grafikten görüleceği üzere ankete katılanların % 80’i bir işi seçmelerini veya mevcut işlerinde kalmalarını etkileyen faktörler arasında ücreti işaretlemişlerdir. Yine yükselme olanakları % 50 ile ikinci en yüksek beklenti olarak işaretlenmiştir. Pozisyonun düzeyi ve şirket kültürü de % 40 ile çalışanların tercihlerini etkileyen önemli faktörler olarak ortaya çıkmaktadır.

Anket sonuçları gerçekten ilginçtir. Türkiye ortalamasına göre oldukça yüksek nitelikli olan anket katılımcılarının ortaya koyduğu sonuç, ücretin iş yaşamına ilişkin kararların alınmasında en önemli faktör olmaya devam etmekte olduğudur.

Anketten elden edilen diğer önemli bulgular şöyle sıralanabilir :

1.    Çalışanların en önemli beklentileri arasında pozisyonun düzeyi ve yükselme olanakları yer almaktadır. Şirketlerin giderek yalın organizasyon yapılarına yöneldiği ve yönetim kademelerini azalttığı bir ortamda şirketler, çalışanların bu beklentilerine nasıl cevap verebileceklerinin alternatif yollarını aramaya başlamalıdırlar.

2.    Şirket kültürü, çalışanların tercihini etkileyen önemli bir kriter olarak karşımıza çıkmaktadır. Artık şirketler sadece ürünlerinin kalitesine değil, iş yaşamının ve çalışma ortamının kalitesine de önem vermek durumundadırlar.

3.    Şirketin imajı, iş güvenliğinden daha önceliklidir. Şirketler nitelikli çalışanları bünyelerine çekebilmek için iyi bir imaja sahip olmalıdır. (Bu bulgunun yorumlanmasında katılımcı profili göz önüne alınmalıdır.)

4.    Çalışanlar prim uygulamalarından çok, kendilerine sağlanan sosyal olanaklar ile ilgilenmektedirler.

Çalışanların iş yaşamında önem verdiği faktörler, üç ana grupta toplanarak birbirleri ile de karşılaştırılmıştır. Çalıştıkları pozisyonu gözden geçirirken veya yeni bir pozisyon olanağını değerlendirirken çalışanlar tercihlerini ne yönde kullanmaktadır ? Pozisyonun maddi getirilerini mi, pozisyonun niteliği mi, yoksa pozisyonun sağladığı gelişme olanaklarını mı ön planda tutmaktadırlar?  Bu amaçla üç faktör birbirleri ile karşılaştırılarak çalışanların tercihleri sorulmuştur.

İlk önce maddi getiriler ile pozisyonun niteliği karşılaştırılmıştır. Bu karşılaştırmadan maddi getiriler çok az farkla galip çıkmıştır. Ancak burada ilginç olan husus, faktörler tektek ele alındığında önemli bir maddi getiri olan ücret açık ara önde giderken, faktörler grup olarak ele alındığında aradaki fark kapanmaktadır. Bu da bütüncül, ya da makro düzeyde değerlendirmelerin, tek tek faktörlerin değerlendirmesinden farklı sonuçlara yol açabileceğini göstermektedir. Böyle bir sonuca faktörler arasında etkileşimin neden olduğu değerlendirilmektedir.

İkinci karşılaştırma maddi getiriler ile gelişim olanakları arasında yapılmıştır. Tercihler arasındaki fark oldukça anlamlıdır. İlk karşılaştırmada belirtilen husus, burada daha barizdir. Tüm faktörler topluca değerlendirildiğinde çalışanların çoğunluğu, gelişim olanaklarına öncelik vermektedir.

Son karşılaştırmadan ise gelişim olanaklarının pozisyonun niteliğinden üstün tutulduğu görülmektedir. İlk karşılaştırmada maddi getiriler ile pozisyonun niteliği arasında önemli bir fark bulunmaması, son iki karşılaştırmada ise gelişim olanaklarının  her iki ana faktöre karşı da benzer oranda üstülük sağlaması, sonuçların birirleri ile tutarlı olduğunu göstermektedir.

Özet olarak ikili karşılaştırmalar sonucunda pozisyonun maddi getirisinin ve düzeyinin eş düzeyde önemli olduğu, gelişme olanaklarının ise her iki faktörden de önde tutulduğu söylenebilir.

Yukarıda yapılan değerlendirmeler profili belirtilen çalışanların genel eğilimini yansıtmaktadır. Çalışanların iş yaşamındaki tercihleri, pozisyona, deneyime, eğitime, yaşa ve yerleşim yerine göre önemli farklılıklar göstermektedir. Şirketler çalışanlarının beklentilerini tek tip insan kaynakları uygulamaları ile karşılayamazlar. Çalışan profiline uygun olarak ve çalışan beklentilerini dikkate alarak insan kaynakları politikalarında farklılaştırma yapmak zorundadırlar.Bu araştırma çalışan beklentileri konusunda çok önemli ipuçları vermekle birlikte, önemli farklılıkların oluşacağı umulan sektörel analiz yapılamamıştır. Bunda ankete katılımcı sayısının, sektörleri temsil edebilecek düzeye ulaşmaması etkili olmuştur. Bununla birlikte veriler, diğer faktörler açısından yeterli düzeyde olup, katılımcı profilinde belirtilen “nitelikli çalışan”ların tercihlerini yansıtabilmektedir.

İki grupta yer alan pozisyonlarına göre çalışan tercihleri karşılaştırıldığında birbirine yakın sonuçlar elde edilmiştir. Ancak bu karşılaştırmadaki birkaç ilginç noktayı belirtmekte yarar vardır.

1.    Motivasyon kuramlarına göre çalışanların alt düzey gereksinimleri karşılandıkça öneminin de azalacağı ileri  sürülür. Alt düzey gereksinimler ise, temel fizyolojik gereksinmeler (yeme, içme, barınma vb.) ile güvenlik gereksinimidir. Yine bilindiği üzere pozisyonun düzeyi arttıkça ücret de artar. Buna  göre pozisyon düzeyi arttıkça ücrete ve iş güvenliğine verilen önemin azalması gerekirken, artmıştır. Ücrete önem verilmesinde özellikle yönetim kademelerine aday olan katılımcıların beklentilerinin etkili olduğu düşünülmektedir. Nitekim deneyim süresine göre yapılan inceleme bu olasılığı güçlendirmektedir. Ayrıca son zamanlarda batıda yapılan araştırmalarda da ücretin önceki kuramlarda belirtildiğinin aksine önemli bir faktör olduğu ortaya çıkmıştır. İş güvenliğine yönetim kademelerince daha fazla önem verilmesinde yalın organizasyon yaklaşımı sonucu yönetim kademelerindeki azalış eğiliminin etkisi olduğu düşünülmektedir.

2.    Uzman ve elemanlar pozisyonun düzeyine ve şirket imajına, buna karşın yönetim kademeleri şirket kültürüne daha fazla önem vermektedir. Yönetim kademelerinin iş yaşamında daha deneyimli oldukları göz önüne alınırsa çıkan sonuç oldukça anlamlıdır.

Pozisyonlara göre çalışan tercihleri, ana faktörlerin ikili karşılaştırmasında daha da belirginleşmektedir :

1.    Yöneticiler maddi getirilere pozisyonun niteliğinden daha fazla önem vermektedirler. Bunda öncelikle yönetici olarak zaten belirli bir düzeyde bulunmaları ve iş yaşamında daha deneyimli olmaları nedeniyle “soyut” olan pozisyon niteliğinden çok “somut” olan maddi getirilerin tercih edilmesinin daha gerçekçi olduğunu düşünmeleri etkili olmuştur. Ayrıca yönetici konumundakilerin sosyal yaşamlarında daha fazla sorumluluk üstlenmeleri de maddi getirilere daha fazla ilgi duymalarının bir başka nedenidir. Daha alt düzeydekiler ise önce niteliği yüksek pozisyonlara gelmeyi düşünmektedirler. Bunun doğal sonucunun maddi gelirdeki artış olduğunu da bilmektedirler.

2.             Yukarıda belirtilen benzer durum, maddi getiriler- gelişim olanakları karşılaştırmasında  daha belirgin olarak görülmektedir.

3.             Son karşılaştırmada yönetim kademelerinin daha alt düzeydeki çalışanlara nazaran gelişim olanaklarına daha fazla önem vermesi ilk bakışta biraz garip görünebilir. Bunda yönetim kademelerine aday olanları beklentilerinin etkili olduğu düşünülmektedir. Ayrıca  konuya daha farklı bir bakış açısı ile yaklaşılabilir : Yöneticiler, belirli bir düzeye geldikleri için pozisyonun niteliği ile fazla ilgilenmemektedir. Hem mesleki olarak, hem bireysel gelişim , alt düzey gereksinimlerini doyurmuş olan yöneticiler için önemli bir ihtiyaçtır. Bu noktada yöneticiler, klasik motivasyon teorilerine uygun bir davranış sergilemektedir. Benzer şekilde alt düzey çalışanlar da öncelikle yüksek nitelikli bir pozisyon için çaba harcamaktadırlar.

Deneyim süresine göre çalışan tercihlerine ilişkin önemli bulgular aşağıda belirtilmiştir :

1.    Ücret tüm gruplar için önemli bir faktördür. Deneyim süresi arttıkça ücrete verilen önem azalmaktadır. İlk üç yıl içinde tersi durum olması, idealist düşüncelerle diğer faktörlere daha fazla önem verilmesinden kaynaklanmış olabilir. Bu dönemde önemli olan yüksek ücretten çok kariyer hayatına iyi bir başlangıç yapmaktır. Daha sonraki dönemlerde sosyal sorumlulukların artması, bu idealist bakış açısını da değiştirmektedir.

2.    Yükselme olanağı ilk iki grup için önemli bir faktör iken, 10 yıldan fazla deneyimliler için önemini kaybetmektedir.

3.    Şirket kültürünün deneyim süresi arttıkça daha fazla önem kazanması, iş yaşamı hakkında giderek daha fazla bilgi ve deneyim kazanılmasının doğal sonucudur. Kişiler çalışma yaşamının başlarında şirket kültürünün önemini kavrayamamakta, ancak  acı tecrübelerle birlikte konunun önemini algılamaktadırlar.

4.    Grupların ücrete yaklaşım tarzındaki durum, yine önemli bir faktör olan pozisyonun düzeyi için de geçerlidir.

5.    Sosyal kolaylıklarla ilgili tercihlerin alt ve üst deneyim gruplarında yüksek olması farklı nedenlerden kaynaklanmaktadır. Deneyimi az olanların ücreti de az olduğu için, yemek, sağlık sigortası, servis gibi kolaylıklar bu kişiler için önemli olmaktadır. 10 yıldan fazla deneyimi olanlar ise şirketçe verilen araba, cep telefonu gibi statü sembolleri ile ilgilenmektedirler.

6.    Performansın önemi faktörünün deneyim arttıkça daha fazla arzulanır olması, Türkiye’ye özgü bir durumdur. Çünkü çoğu şirkette performansa yeteri kadar önem verilmemektedir.

7.    İş güvenliğinin önemi deneyim süresine paralel olarak artmaktadır. Bunda daha önce sözü edilen yalın organizasyon yaklaşımının etkisi yanında, deneyim arttıkça sosyal sorumlulukların (eş-çocuk ve bağlı masraflar)  artması ve kişilerin çok fazla risk alabilecek durumda olmamalarının etkili olduğu düşünülmektedir.

 

Ana faktörlere göre yapılan karşılaştırmalarda elde edilen bulgular aşağıda belirtilmiştir.

1.    Maddi getiriler ile pozisyonun niteliğinin karşılaştırılmasında gruplar arasında önemli bir farklılık yoktur.

2.    Maddi getiriler ile gelişim olanaklarının karşılaştırılmasında, gelişim olanaklarına verilen önemin düzeyi (tüm gruplarda maddi getirilere oranla daha yüksek olmakla birlikte) deneyim süresi arttıkça azalmaktadır.

3.    Yükselme olanağının 10 yıldan fazla deneyimi olan grup için öneminin azalması, pozisyon niteliği-gelişim olanakları karşılaştırmasında gelişim olanaklarına diğer gruplara nazaran daha az önem vermesine neden olmuştur.

Eğitim düzeyine göre çalışan tercihlerinin incelenmesinden aşağıdaki bulgular elde edilmiştir :

1.    Ücret düzeyi tüm eğitim gruplarınca en önemli faktör olarak görünmektedir. İlginç olan husus lisans eğitimini alanların ücrete verdikleri önemin diğer iki gruptan daha yüksek olmasıdır. Ancak yukarıdaki grafik tüm olarak dikkate alındığında bunun nedeni anlaşılabilmektedir :

  •  Lise -ön lisans mezunları için ücretin yanında sosyal kolaylıklar ve iş güvenliği gibi diğer maddi getiriler de önemlidir. Bu grubun ücrete ilgisinin bir bölümü diğer maddi getiri türlerine kaymıştır.
  • Yüksek lisans – doktora mezunlarının ilgisinin bir bölümü maddi getiri dışındaki (pozisyonun düzeyi ve yükselme olanağı vb.) diğer faktörlere kaymıştır.

2.    Pozisyonun düzeyi ve yükselme olanakları tüm gruplar için önemli faktörlerdir. Bu faktörlerin önemi eğitim düzeyi yükseldikçe artmaktadır.

3.    İş güvenliğine verilen önem eğitim düzeyi yükseldikçe azalmaktadır.

4.    Eğitim düzeyi arttıkça şirket imajına verilen önem azalmakta, şirket kültürünün önemi ise artmaktadır.

5.    Eğitim düzeyi yükseldikçe eğitim olanaklarına verilen önemin artması oldukça ilginç bir sonuçtur. Bu sonuç çalışanların formal eğitimlerine verdiği öneme paraleldir.

6.    Performansa verilen önem , alt eğitim gruplarında daha fazladır. Buradan firmaların performansa önem vermeyen uygulamalarından en çok bu grupların rahatsız olduğu sonucu çıkarılabilir. Ana faktörlerin karşılaştırılmasından elde edilen bulgular aşağıda belirtilmiştir :

 

1.  Maddi getiriler ile pozisyonun niteliği karşılaştırıldığında lise-ön lisans mezunlarının her iki faktöre de birbirine yakın düzeyde önem verdiği görülmektedir. Buna karşın lisans mezunları maddi getirilere, yüksek lisans-doktora mezunları ise pozisyonun niteliğine daha fazla önem vermektedir.

2.  Maddi getiriler ile gelişim olanakları karşılaştırıldığında tüm gruplarda gelişim olanaklarına daha fazla önem verildiği görülmektedir. Ancak bu önem, lise-ön lisans mezunlarında diğer gruplara nazaran daha azdır.

3.  Pozisyonun niteliği ile gelişim olanakları karşılaştırıldığında tüm gruplarda gelişim olanakları ön plandadır. Ancak, maddi getiriler-pozisyon niteliğindeki durum burada da karşımıza çıkmaktadır. Lise-önlisans mezunlarında gelişim olanaklarına verilen önem, diğer gruplara nazaran daha düşüktür.

Yaş gruplarına göre çalışan tercihleri incelendiğinde aşağıdaki bulgular elde edilmiştir :

 1.    Tüm yaş gruplarında ücret düzeyi en önemli faktördür. Bu önem alt yaş grubunda daha fazladır. Buna ülkemizde başlangıç ücretlerinin oldukça düşük (ancak temel gereksinimleri karşılayacak kadar)   olmasının etkili olduğu düşünülmektedir.

2.    İlk iki grup için yükselme olanağı oldukça önemli bir faktör iken, 35 yaşın üzeri için bu faktörün önemi azalmaktadır. Bu gruptaki çalışanlar için şirket kültürü  ve iş güvenliği daha önemli  faktörler olarak ortaya çıkmaktadır.

3.    Pozisyon düzeyi önemli faktörlerden biri olarak yaş grupları itibarı ile dengeli bir dağılım göstermektedir.

4.   Yaş ilerledikçe şirket kültürüne verilen önem anlamlı bir şekilde artmaktadır. Şirket kültürünün öneminin yaşa bağlı olarak artması, iş yaşamında deneyim kazanılmasının (ve bu arada edinilen olumsuz tecrübelerin) bir sonucudur.

5.    Yaş ilerledikçe iş güvenliğine verilen önem artmaktadır. Bunda çalışanların yaşamlarını belirli bir düzene oturtmaları ve sosyal sorumluluklarının artması sonucu fazla risk almak istemelerinin etkili olduğu düşünülmektedir.

6.    Performansın önemi, yaş grupları itibariyle ilginç bir dağılım göstermektedir. 25 yaşın altı ve 35 yaşın üstü çalışanlar için bu faktör, 25-34 yaş grubu çalışanlarından daha fazla önem taşımaktadır. Bunun varsayılan nedenleri aşağıda belirtilmiştir :

-  25 yaş altındaki gruptaki kişiler, çalışma yaşamlarının başındadır. Bu grup çalışanları, eğitimlerini yeni tamamlamıştır  ve kendilerini kanıtlamak için önemli bir çaba sarfederler. Deneyimleri yetersiz olduğu için kendilerine önemli sorumluluklar verilmemesini, performanslarına yeterince önem verilmemesi olarak yorumlarlar. Ayrıca bu grup çalışanlar idealistdir ve iş yaşamından beklentileri, diğer gruplara nazaran daha fazladır. Bu yüzden şirketlerin performans yönetimi konusundaki olumsuz uygulamaları en çok bu gruptaki çalışanları etkiler.

-      35 yaş üstü grup ise iş yaşamlarının “kariyer ortası” denilen bölümün sonlarında veya “kariyer sonu” denilen bölümünde bulunurlar. Yine bu dönemlerde “kariyer platosu” denilen, durağan bir döneme girilir. İş yaşamının belirli bir düzene oturması ve kariyerde önemli gelişmeler olmaması, bu grup çalışanlarca performansa önem verilmediği izlenimini doğurur. Kuşkusuz şirketlerin performans yönetimindeki olumsuz uygulamaları da,  iş yaşamlarında durağan bir sürece giren ve bu konuda hassas olan bu gruptaki çalışanları etkiler.

Ana faktörlerin karşılaştırılmasından elde edilen bulgular ise aşağıda belirtilmiştir :

1.    Maddi getiriler ve pozisyonun niteliğine verilen önem birbirine  yakındır. Ancak yaş ilerledikçe maddi getirilere verilen önem çok az da olsa artış eğilimi göstermektedir.

2.    Gelişim olanaklarına verilen önem , maddi getirilerin çok üzerindedir. Ancak bu önem yaş ilerledikçe azalış eğilimi göstermektedir.

3.   Gelişim olanaklarına verilen önem tüm gruplarda pozisyonun niteliğine verilen önemin üzerindedir. Ancak aradaki fark özellikle 25 yaşın altındaki grup için çok daha fazladır. İş yaşamlarının başında olan bu grup çalışanlarının gelişim olanaklarına, diğer gruplara nazaran daha fazla önem vermesi olağandır. Bu sonuç yetenekli gençleri bünyesine çekmek isteyen şirketlerin, adaylara gelişim olanaklarını da sunmasının gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Cinsiyete göre çalışan tercihlerinin incelenmesinden aşağıdaki bulgular elde edilmiştir :

1.    Her iki grup çalışan için ücret  düzeyi birinci, yükselme olanakları ikinci öncelikli faktördür.

2.    Prim uygulaması dışındaki maddi getirilere (ücret düzeyi, sosyal kolaylıklar ve iş güvenliği) kadınlar, erkeklerden daha fazla önem vermektedir.

3.    Pozisyonun niteliği ile ilgili faktörlere ( pozisyon düzeyi, şirket imajı ve şirket kültürü) erkekler, kadınlara nazaran daha fazla önem vermektedir.

4.    Yükselme olanakları ile ilgili faktörlere ( eğitim olanağı, yükselme olanağı performansın önemi)  kadınlar, erkeklere nazaran daha fazla önem vermektedir.

5.    Yukarıdaki sonuçlara göre kadınlar pozisyonun niteliğinden çok gelişim olanakları ile ilgili faktörlere önem vermektedir. Bu sonuç kadınların Türk toplumunun erkek egemen yapısı içerisindeki sosyal statülerini geliştirmeye yönelik tutumlarının bir göstergesi olarak da yorumlanabilir. Çalışanların kariyerlerini yönlendirirken uzun vadeli düşünmeleri gerekir. Pozisyonun niteliğine verilen önem kısa vadeli, gelişim olanaklarına verilen önem ise uzun vadeli bir bakış açısıdır. Bu nedenle kadınların iş yaşamına ilişkin tercihlerinin, erkeklere nazaran daha profesyonel bir bakış açısıyla yapıldığı söylenebilir.

Cinsiyete göre çalışan tercihleri konusunda  ana faktörlerin karşılaştırılmasından elde edilen bulgular aşağıda belirtilmiştir :

1.    Faktörler tek tek ele alındığında kadınların maddi getirilere ilişkin faktörlere, erkeklere nazaran daha fazla önem verdiği görülmüştü. Ancak bir başka ana faktör ile karşılaştırma söz konusu olduğunda, kadınların tutumları daha belirgin olarak görünmektedir. Kadınlar maddi getirilerle karşılaştırma söz konusu olduğunda pozisyon niteliğine erkeklerden daha fazla önem vermektedir. Benzer şekilde erkekler de faktörler tek tek ele alındığında pozisyon niteliğine ilişkin faktörlere kadınlara nazaran daha fazla önem verirken,  maddi getiriler ile karşılaştırma söz konusu olduğunda maddi getirilere öncelik vermektedirler.

2.    Her iki grup da gelişim olanaklarına, maddi getirilerden çok daha fazla önem vermektedir. Bu karşılaştırmada erkekler ve kadınlar benzer davranış göstermektedir.

3.    Her iki grup da gelişim olanaklarına pozisyonun niteliğinden daha çok önem vermektedir. Ancak kadınların gelişim olanaklarına  verdiği önem, erkeklerden daha fazladır. Bu sonuç faktörleri tek tek incelerken yapılan yorumu doğrulamaktadır.

4.    Kadınların maddi getiriler karşısında erkeklere nazaran pozisyonun niteliğine daha fazla önem vermeleri, maddiyattan çok statü ile ilgilendiklerini gösterir. Kariyer gelişiminde statü, maddi getirilerden daha önemlidir. Söz gelimi 10 yıl sonra önemli bir pozisyon için aday olduğunuzda geçmişte ne kadar para kazandığınız değil, hangi pozisyonlarda bulunduğunuz ve ne gibi işler yaptığınız önem kazanacaktır. Dolayısı ile kadınların  bu konudaki tercihleri de daha profesyonel bir bakış açısını yansıtmaktadır.

Son olarak yerleşime göre çalışan tercihlerinin incelenmesinden aşağıdaki bulgular elde edilmiştir :

1.    Ücret düzeyi tüm yerleşim gruplarınca en önemli faktör olarak görünmektedir. Şehir ve ilçelerde ücrete verilen önemin diğer gruplara nazaran daha yüksek olması, buralarda genel ücret düzeyinin düşük olmasına bağlanabilir. İstanbul çalışanlarının diğer büyükşehir çalışanlarına nazaran daha yüksek ücret beklentisi, İstanbul’daki yaşamın pahalı oluşu ve iş olanaklarının çokluğu ile açıklanabilir.

2.    Tüm diğer faktörler  ücret düzeyi gibi genel eğilime uygun konumdadırlar.

3.    İş güvenliğine verilen önem yerleşim yeri küçüldükçe artmaktadır. Bunda küçük yerlerde büyük yerlere nazaran daha az iş olanaklarının bulunması etkili olabilir.

4.    Pozisyon düzeyine ve şirket kültürüne verilen önem küçük yerleşim yerlerinde daha azdır. Buna karşın şirket imajı daha önemlidir.

5.   Küçük yerleşim yerlerinde eğitim olanakları daha fazla önem kazanmaktadır.

Ana faktörlerin karşılaştırılmasından elde edilen bulgular aşağıda belirtilmiştir : 

1.    Maddi getiriler ile pozisyonun niteliği karşılaştırıldığında gruplar benzer tutumlar göstererek az farkla da olsa maddi getirilere öncelik vermişlerdir.

2.    Maddi getiriler ile gelişim olanakları karşılaştırıldığında tüm gruplarda gelişim olanaklarına daha fazla önem verildiği görülmektedir. Ancak bu önem, küçük yerleşim yerlerinde diğer gruplara nazaran daha azdır.

3.    Pozisyonun niteliği ile gelişim olanakları karşılaştırıldığında İstanbul ve diğer büyükşehirlerde gelişim olanakları ön planda, şehir ve ilçelerde ise dengeli konumdadır.

KAYNAKLAR

[1] Mehmet Cemil Özden, Bireysel Kariyer Yönetimi, ISBN 975-974-390-6, Ankara, 2001 s.24.

[2] Serpil Aytaç, Çalışma Yaşamında Kariyer, Epsilon Yayıncılık , İstanbul, 1997, s.30-31.

[3] Keith Davis, Keith Davis, İşletmede insan Davranışı, 2.B., Çev: Kemal Tosun v.d., İ.Ü. Yayın no: 3028, İstanbul, s.31.

[4]  Mehmet Cemil Özden, www.mcozden.com (Anket formu içinde faktör tanımları da yer almaktadır.)

[5] Türkiye İstatistik Yıllığı, DİE yayınları, Ankara, 1995, s. 158.

* Bu makale Milli Prodüktüvite Merkezi Verimlilik Dergisinin 2001/3 sayısının 33-58. sayfalarında yayınlanmıştır.

McOzden İş Hukuku-Özlük işleri İşe Alım Yönetimi NİTELİKLİ ÇALIŞANLARIN İŞ YAŞAMINA İLİŞKİN TERCİHLERİ*

KROKİ

  

İLETİŞİM

Şemsettin Günaltay cad. No:87 / 11 Suadiye/İSTANBUL 

  • Tel: 0216 380 02 97
  • Email: Bu e-Posta adresi istenmeyen posta engelleyicileri tarafından korunuyor. Görüntülemek için JavaScript etkinleştirilmelidir.
  • Web: www.mcozden.com