PERFORMANS DEĞERLENDİRME SİSTEMLERİNİN ETKİNLİĞİ

Çalışanların performansının objektif olarak değerlendirilmesi yıllardır işletme yönetimlerinin önemli uğraş alanlarından biri olmaya devam ediyor.


Literatürde pek çok sistemlerden söz edilse de en sık kullanılan performans değerlendirme sistemleri hedef ve yetkinlik bazlı değerlendirme sistemleridir. Hedef bazlı sistemler iş sonuçlarının geçmişe yönelik olarak değerlendirilmesinde objektif veriler sağladığı için tercih ediliyor. Yetkinlik bazlı sistemler ise geleceğe yönelik olarak çalışanın eğitim ihtiyaçlarının ve kariyer gelişim potansiyelinin değerlendirilmesinde yararlı sonuçlar verdiği için kullanılıyor. Genellikle bu iki sistem, çeşitli personel gruplarında farklı ağırlıklarla birbirlerini tamamlayıcı bir şekilde uygulama alanı buluyor.

 

Çoğu performans değerlendirme uygulaması amacına ulaşamıyor. Performans değerlendirmenin yapılması bir amaç olarak görülüyor. Oysa  performans değerlendirme, “performans yönetimi”nin bir aşaması ve aracı. Asıl amaç ise performansı yönetmek, performansı artırmak. Bu amaca ulaşmak için İK bölümün tüm yöneticilerle işbirliği halinde firmaya özgü bir performans yönetim sistemi geliştirmesi gerekiyor. Oysa pek çok firmada performans değerlendirme kriter ve formları başka firmaların uygulamalarından kopyalandığı için asıl amaca ulaşılamıyor.

 

Yöneticilerle birlikte firmaya özgü performans sistemi kurulduğunda ve onlara sistem eğitimleri verildiğinde performansı iyi ve kötü olanlar gerçekten ayrışabilir. Ne kadar iyi ve objektif bir sistem kurulursa kurulsun, yöneticilerde objektif değerlendirme kültürü oluşturulmadıkça sistem istenen sonuçlara ulaşamıyor. Bu yüzden sistem kuruluşuna yöneticileri dahil etmek, ayrıca objektif değerlendirme yapmalarına yönelik eğitimler vermek gerekiyor.

 

Performans farklılıkları ücret/primlere genellikle yansıtılamıyor. Bu durum da performans sistemlerine olan güveni azaltıyor. Genellikle performans zammı olarak, genel artış oranının  %1-%5 puan üzerinde bir artış yapılıyor.

 

Performans sonuçlarının genel ücret artış oranının üzerinde %1-%2 olarak ücrete yansıtılması doğru bir uygulama değil. Çünkü bu artış iyi çalışan bir personeli asla tatmin etmiyor. Diğer yandan bu durum işveren için de sakıncalı, çünkü bu farkı sonraki dönemlerde de ödüyor ve uzun vadede aslında işverene oldukça pahalıya mal oluyor. Bu şekilde uygulanan performans zamları, performans değerlendirme çabalarına değmiyor.

 

Performans  değerlendirme sonuçları, sabit ücretlere değil, primlere yansıtılmalı. Bu da performans düzeylerine göre yıllık 1-3 maaş civarında olmalı. Böylece hem çalışan açısından kısa dönemde daha anlamlı bir getiri sağlanmış oluyor, hem de uzun dönemde işveren için daha avantajlı oluyor. Türkiye’de daha çok %3-5 oranında aylık sabit ücretlere ekstra zam vermek şeklinde hem çalışanı tatmin etmeyen, hem de uzun vadede işverene daha pahalıya mal olan bir sistem uygulanıyor.

 

Ücret veya prime yansımayan performans değerlendirme sonuçları, çalışanların bu sistemlere ilgisini azaltıyor ve onları motive etmiyor.

 

360 derece değerlendirme sistemleri, çalışanların kendilerini ve diğerlerini rasyonel bir şekilde değerlendirebileceği varsayımına dayanıyor. Rasyonalist batı çalışma kültüründe bile güçlükle uygulanabilen bu sistemlerin, daha çok duygularıyla hareket eden doğu çalışma kültürlerinde uygulanması oldukça zor. Bu tür değerlendirmelerin, daha çok yetkinlik değerlendirmede ve ücrete yansıması olmayacak şekilde yapılmasını öneririz. En azından çalışanların birbirlerini rasyonel olarak değerlendirebileceği bir kurum kültürü oluşturana kadar. Aksi takdirde bu sistemler yarardan çok zarar getirir.

 

Performans değerlendirme sistemleri basit, ancak etkin olmalı. Hedef değerlendirme sistemleri anahtar performans göstergelerine dayandırılarak, hedefler yukarıdan aşağıya indirgenmeli. Yetkinlikler de iş aileleri bazında, en önemli yetkinliklerden seçilmeli, davranış göstergeleri ve derece tanımları yapılmalı. Nasıl belirleneceği açık olmayan hedef sistemleri, çok uzun sorulardan oluşan yetkinlik listeleri ile doğru performans değerlendirmesi yapılamaz. Bu gibi durumlarda yönetici hatalarına da sıkça rastlanır. Böyle durumlarda performans değerlendirme sistemleri de fazla bir işe yaramaz.

 

Başarının fark edilmesi ve ödüllendirilmesi çalışanlar açısından en önemli motivasyon kaynaklarından biridir.  Başarılı olanla olmayanı ayırt eden ve başarılı olanları ödüllerinden performans değerlendirme sistemleri personelin motivasyonunu artırır, tersi durumlar ise motivasyonu düşürür.

McOzden İş Hukuku-Özlük işleri Performans Yönetimi PERFORMANS DEĞERLENDİRME SİSTEMLERİNİN ETKİNLİĞİ

KROKİ

  

İLETİŞİM

Şemsettin Günaltay cad. No:87 / 11 Suadiye/İSTANBUL 

  • Tel: 0216 380 02 97
  • Email: Bu e-Posta adresi istenmeyen posta engelleyicileri tarafından korunuyor. Görüntülemek için JavaScript etkinleştirilmelidir.
  • Web: www.mcozden.com