PERFORMANS SİSTEMİ KURULURKEN DİKKAT EDİLECEK BAZI NOKTALAR

Performans değerlendirmesi, önceden saptanmış standartlarla karşılaştırma ve ölçme yoluyla çalışanların işteki performansının ölçülmesi sürecidir.

Performans değerlendirmesi;

- Birey bazında,

- Ekip bazında,

- Şirket bazında,

veya bunların bir karması şeklinde yapılabilir. Hangi bazda yapılırsa yapılsın, performansın neye göre ölçüleceği, diğer bir deyişle performans standartları, önceden belirli ve ölçülebilir olmalıdır.

Genellikle şirketlerde, performans değerlendirmesi temel olarak birey bazında yapılmaktadır. Birey bazında performans değerlendirmesinin temelinde yatan varsayım ise, bireylerin performansının, ekip ve şirket performansından bağımsız olarak ölçülebildiğidir. Diğer bir deyişle birey performanslarının toplamının, ait olduğu ekibin ve şirketin performansını oluşturduğudur. Diğer bir varsayım ise, şirketin tüm hedeflerinin birey bazına indirilebildiğidir. Diğer bir deyişle bireysel hedeflerin, birbirleriyle çatışmadığı, şirket hedeflerine paralel olduğu ve tüm bireysel hedeflerin toplamının şirketin genel hedeflerini oluşturduğudur.

Birey bazında performans değerlendirmesi, satış/pazarlama gibi bireysel performansın doğrudan ölçülebildiği alanlarda, çalışan performansını nisbeten gerçekçi bir şekilde tespit edebilir. Ancak daha çok takım çalışmasını gerektiren alanlarda tüm pozisyonlar için bireysel bazda gerçekçi değerlendirme olanağı yoktur. Ayrıca bireysel bazda bazı hedefler belirlenebilirse de, işlerin birbirine bağımlılığı tüm hedeflerin bireysel olarak belirlenmesine imkan vermemektedir.

Performans değerlendirmesinin sadece bireysel bazda ele alınması daha çok takım çalışmasını gerektiren alanlarda gerçekçi sonuçlar vermeyebileceği gibi, tüm şirket hedeflerinin birey bazına indirgenmesi, teknik açıdan oldukça zordur. Takım çalışmasını gerektiren alanlarda sadece bireysel performansa göre değerlendirme, ekip ve şirket performansının olumsuz yönde etkilenmesine neden olabilecek uygulamalara zemin hazırlayabilir.

Yukarıda açıklanan nedenlerle, çalışanların performanslarını değerlendirirken, özellikle yıllık değerlendirmelerde büyük ölçüde ( örneğin %60) bireysel performans değerlendirme sonuçları dikkate alınmasının, buna karşın takım ve şirket genel performansının sonuçlarına da ( örneğin % 20’şer) belirli bir ağırlık verilmesinin daha uygun olacağı değerlendirilmektedir. Böylece bireysel hedeflerin grup ve şirket genel hedefleri ile uyumlaştırılmasında daha fazla başarı sağlanabilir

Şirket, takım ve bireysel performanslardan oluşan bu sonucun, daha çok ücret yönetimi, prim sistemi gibi parasal sonuçları olan alanlarda kullanılması; düşük performans yönetimi, kariyer yönetimi, eğitim yönetimi gibi alanlarda ise sadece bireysel performans değerlendirme sonuçlarından yararlanılması sistemi daha da etkinleştirir.

Hedeflere göre yapılan performans değerlendirmesinde, hedefler belirlenirken her bir hedefin ağırlığı ve değerlendirme ölçeği konusunda da ast ile üst arasında tam bir mutabakat sağlanmalıdır. Özellikle sayısal olmayan hedeflerin değerlendirilmesinde bu konu büyük önem taşır.

Benzer şekilde yetkinliklere dayalı performans değerlendirme modellerinde, her bir yetkinliğin toplam içindeki ağırlığı belirlenmeli ve değerlendirme ölçekleri somut olarak ortaya konmalıdır. Ayrıca değerlendirmesi yapılacak yetkinlikler, tüm değerlendiriciler tarafından aynı şekilde algılanmaları için açık bir şekilde tanımlanmalıdır.

McOzden İş Hukuku-Özlük işleri Performans Yönetimi PERFORMANS SİSTEMİ KURULURKEN DİKKAT EDİLECEK BAZI NOKTALAR

KROKİ

  

İLETİŞİM

Şemsettin Günaltay cad. No:87 / 11 Suadiye/İSTANBUL 

  • Tel: 0216 380 02 97
  • Email: Bu e-Posta adresi istenmeyen posta engelleyicileri tarafından korunuyor. Görüntülemek için JavaScript etkinleştirilmelidir.
  • Web: www.mcozden.com