GELECEĞİ YARATMAK : GENÇLER VE KARİYER DANIŞMANLIĞI *

Küreselleşme, değişim, rekabet ve bilgi toplumu : Sanırım içinde bulunduğumuz yüzyılı en iyi anlatan dört kavram… Bunlar aynı zamanda bireylerden organizasyonlara, devletlerden uluslarüstü aktörlere kadar geleceğimizi şekillendirecek unsurları da oluşturuyor.

 

Geleceği kavramak….

Üretim, pazarlar, sermaye, işgücü, bilgi ve teknoloji küreselleşiyor, tabii siyasal, sosyal, ekonomik aktörler ile değerler ve sorunlar da küreselleşiyor. Değişim hızı, daha önce görülmemiş ölçüde artarak tüm organizasyonların varlıklarını tehdit eder duruma geliyor. Artık rekabet iki boyutludur : Küresel rakipler ve zaman… İkinci rakibi giderek artan değişim hızı yaratmıştır. Bu, her varlığın, rakipleriyle birlikte kendisinin bir önceki gündeki durumu ile de rekabet etmesi gerektiği anlamına gelmektedir.

Endüstri devriminden önce gücün simgesi toprak zenginliği idi. Endüstri devrimi ile birlikte gücün simgesi sermaye oldu. Henüz başlangıç aşamalarında bulunduğumuz yeni dönemin güç simgesi ise, bilgi… Klasik üretim faktörleri, artık rekabet etmeye yetmiyor. 21. yüzyılın rekabeti, bilginin rekabetidir. Bilgi toplumunda en önemli güç bilgi olduğu için, bilginin yaratıcısı ve taşıyıcısı insan da, rekabetin odağı haline geliyor.

Bilgi toplumunda her şey, öncekinden çok farklı… Organizasyonlar, çalışma yaşamı, çalışan profili bu yeni toplum düzeninde baştan aşağı değişiyor. Bilimsel yönetim temeline dayalı hiyerarşik organizasyon yapıları, giderek yataylaşıyor ve esnekleşiyor. Tam zamanlı ve sürekli çalışmanın yerini, esnek çalışma modelleri alıyor... Kadınlar ve gençler, farklı beklenti ve değer yargıları ile çalışma yaşamında daha çok yer alıyor… Çalışma ilişkilerinde yabancılık unsuru giderek artıyor ve farklı kültürler çalışan profilini zenginleştiriyor… 

Kariyerimize neler oluyor ?...

Tüm bu gelişmeler, “Kariyer” konusunda bu güne kadar bildiklerimizi sil baştan gözden geçirmemizi gerektiriyor. Klasik yaklaşımda kariyer gelişimi, daha çok organizasyon içerisinde hiyerarşik bir şekilde yükselmeyi ifade ederdi. Kariyer yollarını tanımlayan, yönlendiren ve uygulayan organizasyon idi… Bireye sadece kendisine sunulan yollardan geçmek kalıyordu… Bir organizasyon içerisinde ömürboyu çalışma (en azından teorik olarak)  ve hiyerarşik bir yapıya dayanan klasik kariyer gelişimi  anlayışı, yeni organizasyon yapıları ve çalışma ilişkileri düzeni ile anlamını kaybediyor…

Öncelikle hızlı değişim, bu değişime ayak uyduramayan organizasyonların varlıklarını ciddi bir şekilde tehdit ediyor. Üstelik organizasyonların bu acımasız rekabet ortamında sadece değişimleri izlemesi yetmiyor, değişimlere öncülük etmeleri de gerekiyor. Bilgi toplumunda rekabet gücü sermayeden çok bilgiye dayandığı  ve bilgi de inanılmaz bir hızla değiştiği için, organizasyonların şu anda çok güçlü olmaları, yarın da aynı güce sahip olmaları gerektiği anlamına gelmiyor. Nitekim ABD’de ilk beşyüz firma arasına giren firmaların tarihsel süreç içerisinde gelişimleri izlenirse, son yıllarda bu listede önemli değişimlerin olduğu görülecektir. Bu da gösteriyor ki, (istense bile) ömürboyu çalışılacak organizasyon bulmak giderek güçleşiyor!...

Diğer yandan hızlı değişim, kişilerin sahip olduğu nitelikleri de çok ciddi olarak tehdit ediyor. Bugün sahip olduğumuz bir uzmanlık alanının bir sabah uyandığımızda geçersiz hale gelivermesi işten bile değil… Bilim ve teknolojideki gelişmelerin ulaştığı hız, niteliklerimize güncel olanlarından sürekli yeni eklemelerde bulunmamızı gerektiriyor. Bunun anlamı ise çok açık : Yaşam boyu öğrenme… Diyelim ki ömür boyu çalışabilecek bir organizasyonu bulduk, sürekli değişen bir ortamda eğer kendimizi organizasyonun rekabet edebileceği çalışan profilinin yetkinliklerine ulaştıramamışsak, o organizasyonda ömür boyu çalışmayı beklemek hayal olur…

Küresel rekabet ortamında organizasyonların müşteri taleplerine hızlı reaksiyon göstermesi çok önemli… Bunun için çok büyük organizasyonlar bile, merkezileşmiş, çok katmanlı, hantal hiyerarşik yapılar yerine, kendi başına kararlar alarak hızlı reaksiyon gösterebilen iş ünitelerinden oluşan organizasyon yapılarını tercih etmekteler… (Aslında bu şekilde yapılanmak, aynı zamanda bir zorunluluk…) Böyle bir yapılanmada, karar alma süreçlerini uzatan, bürokratik ara kademe yönetimleri de işlevsiz hale geliyor ve bunun sonucunda organizasyondaki kademe sayısı hızla azalıyor. Dolayısıyla klasik kariyer anlayışı, bu noktada da iflas ediyor : Yükselecek kariyer basamakları kalmıyor ! Bu yüzdendir ki organizasyonlar çalışanlarına yatay kariyer yolları sunmanın arayışı içerisine giriyor.

Küreselleşen dünyada bilgi toplumundaki birey de eski kuşaklardan çok farklı… “Generation X”in (1960-1980 yılları arasında doğanlar) dünya görüşü, yaşam felsefesi, beklentileri ve değerleri, çalışma yaşamına karşı bakış açısını da önemli ölçüde etkiliyor. (1980 yılı sonrasında doğan “Generation Next”in bundan da bir hayli farklı olması şaşırtıcı olmayacak). Yeni nesil özgürlüğüne düşkün, iletişime önem veren, seçici, kendine güvenen bir yapıya sahip ve esnek bir çalışma ortamını tercih ediyor. Rutin işlerden sıkılıyor, yaratıcılığını katarak farklılık yaratmak, işe katkısını görmek ve sonucunu almak istiyor. Kendinden önceki neslin “ömür boyu çalışma” ve “şirkete bağlılık” kavramlarına bir türlü anlam veremiyor… İşe bakış açısı, kendi kişiliğini yansıtmak ve yaşamını sürdürecek bir gelir elde etmekten ibaret… Eski nesilin “ekmek kapısı” ve tüm “emeğinin sahibi” olarak gördüğü organizasyon artık yeni nesil için “bilgisinin kiracısı”ndan öte bir şey değil… Bunun sonucu olarak yeni nesil çalışanı, bilgisini en iyi değerlendirecek organizasyona yelken açmakta kendisini alabildiğine özgür hissediyor…

Görüldüğü üzere organizasyonların güdümündeki klasik kariyer anlayışı yerini, büyük ölçüde bireylerce yönlendirilen bir kariyer anlayışına bırakmış durumda… Bu yeni kariyer anlayışında; organizasyonlar, ünvanlar, uzmanlıklar ve hatta meslek alanları anlamını yitirmekte… Bilgi toplumunda bireyler birden fazla organizasyon ile, farklı ünvanlarda  çalışabilecekler… Uzmanlık alanlarını, hatta mesleklerini değiştirecekler… Dolayısı ile kariyer, bireyin yaşamı boyunca çalıştığı işlerin bir dizisi haline gelecek, kariyer yönetimi de, bireyin bu diziyi kendi isteklerine göre ve yaşamını en anlamlı kılacak şekilde yönlendirmesi anlamında yorumlanacaktır.

Bilgi toplumunda insan kaynağı sadece organizasyon için değil, daha makro düzeyde devletler için de rekabette (ya da uluslararası arenada bir “güç” olmada) önemli bir kaynak haline gelecektir. Nasıl ki organizasyonların “rekabette üstünlüğün sırrı” olarak insan kaynaklarına önem vermeleri gerekiyorsa, devletlerin de gelecekte üstün konumda olmak için, insan kaynaklarını en iyi biçimde değerlendirmek zorunluluğu vardır. Bunun için devletlerin, ülkesindeki insan kaynaklarını geleceğin çalışma yaşamına en iyi biçimde hazırlamak, bilgi toplumunun gerekleri ile donatmak ve en etkin bir şekilde kullanmak için gerekli politikaları üretmek zorunlulukları vardır. Nitekim OECD ülkelerini kapsayan bir araştırmada, bu zorunluluğun altı önemle çizilmiştir.

Her ne kadar bireylerin kariyer tercihleri kendi sorumlulukları içerisinde ise de, bireylerin doğru tercihleri yapabilmeleri, bu konuda uzman kurum/kuruluşlardan destek alabilmelerine bağlıdır. Bireylerin doğru kariyer tercihleri yapmaları, kendi istek ve eğilimlerinin yanı sıra, kişilik özellikleri ve sahip oldukları yetkinliklerinin objektif bir değerlendirme ile ortaya çıkarılması sonucu gerçekleşebilir.

Kariyeri yönlendirmeye ne zaman başlamalı ?....

Bilgi toplumunda yaşam boyu öğrenme esas olmakla ve formal eğitim ile çalışma yaşamı birbirinin içine geçmekle birlikte, eğitimin pahalı olması ve makro düzeyde eğitime ayrılan kaynakların verimli kullanılması gerekliliğinin bir sonucu olarak, bireysel kariyer yönetimine, daha ilk öğretim sonrasında başlanılması gerekmektedir. Nitekim günümüzde, okul seçimlerinin gerçekçi bir şekilde yapılmaması sonucu, bir çok kişi gördüğü eğitimden çok farklı alanlarda çalışmaktadır. Bunun anlamı çok açıktır : makro düzeyde ulusal kaynaklarımız heba olmaktadır!... Bunda meslek seçimi hakkında klasik değer yargılarımız ve okullara öğrenci yerleştirme sistemimizdeki yanlışlıklar da etkili olmakla birlikte, ulusal politika düzeyinde eğitim/kariyer danışmanlığı kavramlarının yerleşememiş olmasının da etkisi çok büyüktür.

Meslek seçimi hakkında klasik değer yargılarımızın yanlışlığı üzerinde özellikle durmak istiyorum. İlk yanlışlık, gençlerin mesleklerinin seçiminde onların ilgi alanlarından ve yeteneklerinden çok, ailelerinin ve çevrelerinin isteklerinin etkili olmasıdır. Sanırım bu yaklaşımın yanlışlığının üzerinde fazla durmaya gerek yok… Aileler gençleri meslek seçiminde serbest bıraksa bile, gençler gerçek ilgi alanları ve yeteneklerinden çok, o sıralarda gözde olan mesleklere ve okullara göre tercihlerini yapmaktalar… Oysa bu hızlı değişim süreci içerisinde gözde olan meslekler hızla yerlerine yenilerini bırakabiliyor…  Değişim süreci o kadar hızlı ki, bugünün bir çok gözde mesleği, daha on yıl önce ortada bile yoktu!... ( Sanırım “Geleceğin Gözde Meslekleri” başlıklı bir kitaba yayım tarihi konulmamasının gerekçesi de bu olsa gerek…) Diğer yandan akademik araştırmalar iş yaşamının önünde gitmekle birlikte bunların eğitim programlarına yansıması, iş yaşamında uygulamasından geri kalıyor… Bunun sonucunda okulda öğrenilenler çoğu zaman iş yaşamının bilgilerinin gerisinde oluyor… Bununla birlikte formal eğitim, iş yaşamında uygulama alanı bulan bilgilerin öğrenimini kolaylaştıracak temel bilgiler verdiği için, okul seçimi ile gelecekte çalışılacak alanların uyumlu olması her şeye rağmen büyük önem taşıyor…

Geleceği yaratmak için diğer ülkeler neler yapıyor ?...

Gerek okul seçimine bağlı olarak meslek seçiminin, gerekse kişinin özelliklerine bağlı olarak iş seçiminin doğru yapılması, insan kaynaklarının verimli kullanılması açısından makro düzeyde önlemler alınmasını gerektiriyor. Bu yüzden bireylerin ve bunların oluşturduğu toplumun geleceğini belirlemede, eğitim ve kariyer danışmanlığına büyük roller düşüyor. Bu gerçeği fark eden OECD ülkeleri, bu konu üzerine özel bir önem sarfetmekte…Bu konuda hazırlanan OECD raporunda devletlere eğitim ve kariyer danışmanlığı sistemlerinin geliştirilmesinde şu önerilerde bulunulmaktadır : 

  • Bütün ülkelerde bir çok deneyim olmasına rağmen, bu konudaki sistemleri tutarsız ve eksik olup bir norm oluşturmaktan uzaktır. Kariyer danışmanlığından yararlanabilecek olan bir çok genç ve yetişkin, ya bu olanakları hiç kullanamamakta, yada, yetersiz bir hizmet almaktadır. Devletler eğitim sistemlerinin içinde ve dışında, mevcut durumlarını saptayacak ve uygulamadaki aksaklıkları belirleyecek şekilde denetim mekanizmalarını kurmalıdır.
  • Bir çok ülkede, öğretmenler, danışmanlar ve rehberlik görevlileri için genel bir materyal sıkıntısı vardır.  Devletler, yüksek kaliteli eğitim paketleri, danışmanlık materyalleri ve bilgisayar yazılımları için maddi destekte bulunmayı teşvik etmeli ve birbirlerinden bu konuda destek almalıdır.
  • Etkin bir sistem, çocukluk yıllarından yetişkinlik dönemine kadar  herkese, (iş hayatına geçişten sonra, yada problemlerle karşılaştığında)  eğitim ve kariyer danışmanlığı hizmetini sağlamalıdır. Bireysel gelişimde erken dönemlerden itibaren kendine güven ve bağımsız karar verme yönünde bireyleri teşvik etmek, bir çok bireyin kendi tercihlerinin sorumluluğunu almasını sağlayarak ve böylece eğitimli ve pahalı danışmanların en güç olay ve durumlara odaklanmalarına olanak vererek, maliyet – etkinliğini  artırabilir.
  • Özellikle formal eğitimini tamamlamış bireyler için bilgiye ve danışmanlık hizmetlerine ulaşmak, bir çok ülkede gerçekten büyük bir sorundur. Bilgiyi iletecek yaratıcı yöntemler ile – özellikle bilgisayar bazlı teknolojileri kullanarak- ve danışmanlık hizmetini sunabilecek yeni yollar – halk kütüphaneleri, alışveriş merkezleri, “kariyer noktaları” vb.- araştırılmalıdır. Bu çerçevede genç çalışanların yada danışmanların katıldığı sosyal yardım programlarının uygulanması, bilgilerini sonradan diğerlerine aktarabilecek olan anne-babalara yada diğer toplumsal kesimlere özet bilgi verme gibi alışılmış olmayan yöntemler, daha yaygın olarak kullanılabilir.

Söz konusu OECD raporu her ne kadar 25 yaşına kadar olan gençler üzerinde odaklanmış ise de, eğitim ve kariyer danışmanlığından sadece  bu grup yararlanmayacaktır, çünkü OECD üyesi ülkelerde her geçen gün daha çok yetişkin işini kaybetmekte, meslek değiştirmekte, freelance yada kendi adına çalışmakta ve kariyerlerini yönlendirmek yada yetkinliklerini geliştirmek için yollar aramaktadır. Bu çerçevede danışmanlık türlerini tanımlamakta yarar vardır :

Eğitim Danışmanlığı : Bireyin zihinsel gelişimi ve doğru çalışma alışkanlığı kazanması ile ilgilenir. Örneğin, uygun konu ve gelişim yollarının seçimi, ne tür bir okula gidileceğine karar verilmesi, öğrenme zorluklarının üstesinden gelinmesi vb.

Kariyer Danışmanlığı : Mesleki hedefler ile ilgilenir. Uygun çalışma rollerini belirler. Belki işe yerleştirmeyi de içerebilir, ama genellikle  eğitimden iş yaşamına geçişi kolaylaştırır.

Kişisel ve Sosyal Danışmanlık : Daha çok duygusal yada psikolojik (örneğin ailedeki zorluklar, davranış sorunları) yada gündelik ( örneğin, kalacak yer sorunu, parasal, veya hukuksal sorunlar) ile ilgili konular üzerine odaklanır.

Görüldüğü üzere eğitim ve kariyer danışmanlığı, gençlerin geleceğinin belirlenmesinde aktif rol oynayabilecek yöntemlerdir.  Eğitim danışmanlığını daha çok gençler talep ederken, kariyer danışmanlığını hem gençler, hem de yetişkinler talep etmektedir. OECD ülkelerinde bu hizmetlerin verilmesi sorumluluğu genel olarak eğitim ve çalışma bakanlıkları arasında paylaştırılmıştır. Genel sorumluluk bu bakanlıklarda olmakla birlikte, ülkelerin yapılanmalarına göre bu hizmetlerin verilmesi farklı organizasyonları doğurabilmektedir. Eğitim danışmanlığı daha çok eğitim kurumları ile ilişkilendirilebilmekte ise de, kariyer danışmanlığı hizmetlerini veren kurum ve kuruluşlar çeşitlidir :

Eğitim Kurumları : Danışmanlıkta eğitim kurumlarını kullanmanın en büyük avantajı, öğretmenlerin ve sınıf rehberlerinin , tavsiyede bulundukları gençleri eğitim tercihlerini de bilerek tanımaları ve anlamalarıdır. Buna karşın zayıf yönleri, bazı bireylerin yetenekleri veya davranışları hakkında düşük beklentilere veya sabit fikirlere sahip olmaları, iş gücü piyasasının gerçek gereksinimlerine yabancı olmaları ve okuldan ayrılan kişilere yardımcı olamamaları olarak belirtilebilir

İş Piyasası Kurumları : Bu yaklaşımın ( ister kamu eğitim veya istihdam kurumları, ister işverenler, isterse sendikalar tarafından yönlendiriliyor olsun) en büyük avantajı, okulu bitiren gençlere de hizmet vermesi ve danışmanların iş piyasalarına yakın olmasıdır. Buna karşın danışmanların eğitim seçenekleri konusundaki bilgilerinin genellikle sınırlı olması , işe yerleştirme konusuna aşırı odaklanma ve işverenlerin çıkarları, bireylerin ilgi ve tutumlarına yeteri kadar dikkat edilmemesine – özellikle gençlerin- uygun işe yada eğitime yerleştirilmemelerine neden olabilmektedir.

Kamu/özel sektör kuruluşları : Bu tür kuruluşların avantajı, eğitim kurumları ile işverenleri bir araya getirmesi ve eğitim sistemi dışına çıkmış gençlere de kariyer danışmanlığı verebilmesidir. (Kendi çıkarları doğrultusunda öğrenci sayısını artırmaya çalışan ) eğitim kurumlarından  ve (sadece ucuz işgücünden yararlanmak isteyen) işverenlerden bağımsız olduğu için, bu kurumların hizmetlerinden yararlananlar, daha tarafsız bir danışmanlık desteği alabilir. Bu kategori, doğal olarak danışmanlık hizmeti veremeyecek olan ticari işe yerleştirme firmalarını* (*not: “recruitment” hizmeti veren insan kaynakları firmalarını) kapsamaz. Bu yaklaşımın zayıf noktası ise, tekrarlara ve yetersizliklere yol açabilmesidir. Üstelik özel sektör firmaları iyi bir hizmet sunsalar bile bu hizmetlerden yararlananların verdikleri paranın karşılığını almalarının bir garantisi yoktur. Diğer bir sakıncası da, firmalar bireylerden para aldığı için, bu parayı karşılayamayacak olan aileler bu hizmetlerden yararlanamayabilir.

Eğitim ve Kariyer Danışmanlığı alanında çok çeşitli faaliyetler yapılabilir. Halihazırdaki “Avrupa Topluluğunda Eğitim ve Meslek Danışmanlığı” raporu eğitim ve kariyer danışmanlığının unsurları olarak aşağıdaki dokuz ayrı faaliyeti belirtmektedir :

·       Bilgi sağlama : Objektif ve gerçekçi veri sağlama, (örneğin mevcut alan seçenekleri, ders konuları, eğitim programları, ya da iş olanakları vb. hakkında)

·   Değerleme : Formal ve informal teknikleri (testler, sınavlar, görüşmeler) kullanarak, bireyin belirli bir seçenek için uygunluğu konusunda doğru teşhis koyan değerlendirmenin yapılması,

·       Öneri sunma : Danışmanın kendi bilgi ve deneyimine dayanarak önerilerde bulunması,

·       Rehberlik etme : Bireylere kendi durumları, açık olan olanaklar, seçimlerinin yaklaşık sonuçları hakkındaki kendi düşünce ve duygularını keşfetmelerine yardımcı olma.

·   Kariyer eğitimi : Bireylerin uygun kariyer tercihlerini yapabilmelerini sağlayabilecek beceri, kavram ve bilgileri geliştirmek üzere planlanan deneyimlerin bir programını sunma, ( özgeçmiş yazma üzerine tartışmalar, çalışma atelyeleri; iş görüşmeleri hakkında küçük sınavlar, rol oynama, görüşme egzersizleri; yerli ve yabancı firmaların ziyaretleri, stajlar veya çalışma gözlemleri)

·       Yerleştirme : Adayların belirli bir işe, eğitim veya yetiştirmenin belirli bir dersine, çalışma gözlemlerine veya stajlara girmelerine yardımcı olma.

·       Savunma : Belirli bireylerin lehine kurumlarla doğrudan müzakere etme – özellikle belirli bir eğitime veya işe girmede tecrübe engellerine takılan, yada kabul edilmeme riski bulunan adaylar için

·     Geri besleme : İşverenler ve bireyler tarafından gereksinim duyulan, fakat halihazırda sunulmayan,  kurs çeşitleri ve eğitim programları hakkında eğitim kurumlarını ve diğer hizmet sağlayıcıları bilgilendirme.

·       Takip etme : Daha önce hizmet verdikleri bireylerin son durumunu görmek için onlarla iletişim kurma ve gerekiyorsa yardım sağlama.

Görüldüğü üzere OECD ülkelerinde “Eğitim ve Kariyer Danışmanlığı” hem kavramsal, hem de kurumsal olarak geleceğin yaratılmasında önemli bir faktör olarak değerlendirilmektedir. Söz konusu raporda, bu hizmetleri verecek danışmanlarda bulunması gerekli niteliklerin yanı sıra; okul, meslek eğitimi ve iş yaşamı arasındaki geçişlilikler açıklanmaktadır. Daha sonra Avusturya, Kanada, Finlandiya, İtalya, Japonya, Meksika ve İskoçya da, bu konudaki devlet yaklaşımları ve uygulamaları ele alınmaktadır. Tüm bu konular bir makalenin sınırını aştığı için, yukarıda çok önemli bulduğum konuları –kavramların yerleşmesi adına- aktarmakla yetiniyorum.

Ve biz neler yapıyoruz ?...

Ülkemize baktığımızda durum pek iç açıcı görünmüyor… Bu konularda bazı çabalar var ise de bunlar birbirinden kopuk ve oldukça yetersiz durumda…

İlköğretimden sonra verilecek en büyük karar, Meslek liseleri/ Anadolu liseleri/kolejlerin seçimi yönünde oluyor. Kolejler, maddi olanakları elverişli gençler için daha iyi bir eğitim imkanı sağlasa da, bundan yararlanabilecek gençlerin oranı sınırlı sayıda kalıyor… Meslek liseleri için seçim ise maalesef bilinçli bir şekilde yapılamıyor…. Meslek liselerinin amacı, iş dünyasına ara eleman yetiştirmek ise de, bu okullara giren öğrencilerin temel amacı, ilgili oldukları bölümlerde yüksek öğrenime devam etme yönünde olmaktadır. Bu da meslek liselerinin işlevinin yeteri kadar anlaşılmadığını ve ilköğretim sonrasında gençlerimizin eğitim danışmanlığına gerçekten ihtiyaç duyduklarını göstermektedir. Ne var ki bu aşamada eğitim danışmanlığını, iş yaşamı hakkında çok da fazla bir fikri olmayan rehberlik öğretmenleri (çoğu yerde de sınıf öğretmenleri) yapmaktadır. Ama gençlerin tercihlerinde rehber öğretmenlerinden çok, ailelerin çocukları için öngördükleri subjektif kararlar etkili olmaktadır.

Ülkemizdeki eğitim sistemi, lise düzeyinde derslerin büyük bir bölümünü zorunlu tutmakla, gençlere çok fazla bir seçenek tanımıyor. Bu konuda gençlere tanınan özgürlük, yukarıda belirttiğim gibi lise türünü seçmekten ibaret. Eğitim danışmanlığında asıl önemli konu, üniversite ve bölüm tercihleri olarak karşımıza çıkıyor… Ne yazık ki burada da sistemli ve Türkiye genelini kapsayan bir çabadan söz etmek  olanaksız…

Bu konuda çabaların bir bölümü, lisedeki rehber öğretmenler yardımıyla gerçekleşiyor…Üniversiteye hazırlık için dershaneye gitme olanağı bulan gençler, dershanenin daha deneyimli rehber öğretmenlerinden yararlanabiliyor… Hatta bazı dershaneler, Holand testi gibi testleri kullanarak, gençlerin kariyer eğilimlerine göre tercih yapmalarını sağlayabiliyor… Ne yazık ki bu olanaklardan yararlanan gençlerimizin sayısı bir hayli sınırlı… Diğer yandan Türkiye İş Kurumu’nun meslek danışma merkezleri, gençlerimizi seçebilecekleri meslekler hakkında bilgilendiriyor ve ÖSYM tarafından geliştirilen testler ile gençlerin eğilimli oldukları meslekler belirlenebiliyor… Ne var ki  meslek danışma merkezlerinin tüm illerde olmaması ve sunulan bu hizmetin kamuoyunda yeteri kadar bilinmemesi, yaygın kullanıma olanak vermiyor.

Bunların dışında gazetelerin vermiş olduğu eklerden , CD’lerden de yararlanmak mümkün, ancak danışmanlık hizmetinin bireyle karşılıklı görüşmeyi ve özel durumlarını dikkate almayı gerektirdiği göz önünde bulundurulursa, bu çabaların da yetersiz olduğu görülecektir…

Üniversite eğitimleri, lise eğitimlerine nazaran daha fazla seçmeli ders bulundurmakla birlikte, bunların amacına ulaşmadığını düşünüyorum. En azından kendi dönemimden hatırladığım kadarıyla, öğrenci psikolojisi ile geçmesi en kolay derslerin seçildiğini biliyorum. Burada da bireyin ilgi ve yetenekleri söz konusu değildir. Kaldı ki, ÖYS sonucunda ilgi, yetenek ve isteği dışında bir okul ve bölüme yerleştirilen bir öğrencinin, ilgi ve yeteneğine uygun dersleri seçmesinin de çok fazla bir önemi bulunmamaktadır (kuşkusuz bir önceki duruma göre… yoksa hiç yoktan iyidir!...)

Bu noktaya kadar verilen eğitim danışmanlığı, ister istemez kariyer danışmanlığını da ilgilendirmektedir. Ama ülkemizdeki kariyer danışmanlığının durumu, eğitim danışmanlığından daha vahimdir… Üniversitelerde kariyer danışmanlığı, varsa kariyer merkezleri (yoksa işletme bölümünden bir öğretim üyesinin gözetiminde işletme klüpleri) tarafından yerine getirilmeye çalışılmaktadır. Ayrıca üniversitelerde düzenlenen kariyer günler ve firma ziyaretleri de ( çok sınırlı ve taraflı olarak) kariyer danışmanlığı hizmetlerinin bir bölümünü yerine getirmektedir. Ve bu hizmetlerden, çok sınırlı sayıdaki üniversite öğrencisi yararlanmaktadır.

İş yaşamına atıldıktan sonra durum tam bir karabasana dönüşmektedir : İş piyasası hakkındaki tüm bilgilere ulaşmak, neredeyse imkansız hale gelmektedir. Eğer o güne kadar kariyer danışmanlığından bir şekilde yararlanmak imkanı olmamışsa, çalışma yaşamına başladıktan sonra bu imkandan yararlanmak, (ülkemizde bir çok danışmanlık alanında olduğu gibi herhangi bir akreditasyona tabi olmayan) özel sektör firmalarının hizmetlerinden ücret vermek suretiyle olmaktadır, çünkü bu hizmeti çalışanlara sunan bir kamu kurumu bulunmamaktadır. Firmaların kendi personeline sunduğu kariyer danışmanlığı hizmeti ise, ister istemez yanlı olmaktadır.

Bütün bunlardan sonra “ne yapmalı” diye bir bölümü de eklemek isterdim. Ancak görünen o ki, bu tür incelemelerin sonuç bölümlerinde belirtilen öneriler gibi, bu yazdıklarım da burada kalacak… O yüzden “ne yapmalı” konusunu, bu konuda bir şeyler yapabilecek güç ve enerjiye sahip olanlar ile paylaşmak istiyorum : Geleceğe borcumuzu ödemek için…

KAYNAKLAR :

Centre for Educational Research and Innovation, Mapping the Future : Young People and Career Guidance”, OECD, Paris , 1996.

Mehmet Cemil Özden, Bireysel Kariyer Yönetimi, Ankara, 2001. 

* Bu makale aşağıda belirtilen kaynakta yer almaktadır:

Özden, Mehmet Cemil.  “Geleceği Yaratmak: Gençler ve Kariyer Danışmanlığı”, Düşünceden Sonuca İnsan Kaynakları. Ed.Figen Tahiroğlu. (İstanbul: Hayat, 2002), 154-165.

McOzden İş Hukuku-Özlük işleri Kariyer Yönetimi GELECEĞİ YARATMAK : GENÇLER VE KARİYER DANIŞMANLIĞI *

KROKİ

  

İLETİŞİM

Şemsettin Günaltay cad. No:87 / 11 Suadiye/İSTANBUL 

  • Tel: 0216 380 02 97
  • Email: Bu e-Posta adresi istenmeyen posta engelleyicileri tarafından korunuyor. Görüntülemek için JavaScript etkinleştirilmelidir.
  • Web: www.mcozden.com