İNSAN KAYNAKLARI POLİTİKASI

Bir organizasyonun insan kaynakları yönetimine ilişkin vizyonu, misyonu, ilke ve değerleri, insan kaynakları politikasını oluşturur. Bu politika, insan kaynakları fonksiyonlarının ne şekilde ele alınması gerektiğinin genel çerçevesini çizer ve bir anlamda insan kaynakları faaliyetlerinin anayasasını oluşturur. 

Bir organizasyonda insan kaynakları yönetimi ile ilgili faaliyetlerin belirlenmesin-den önce, insan kaynakları politikası, kısa, açık ve özlü ifadelerle yazılı olarak ortaya konmalıdır. Aksi takdirde insan kaynakları faaliyetleri, birbiriyle uyumsuz bir şekilde ele alınabileceği gibi, organizasyonun temel hedeflerinden sapmalar da gösterebilir.

İnsan kaynakları politikası, insan kaynakları faaliyetlerinin anayasası ise de, genelde uygulamada kağıt üzerinde kalmaktadır. Oysa politikada belirtilen ifadeler, kendi başlarına bir anlam ifade etmezler. İnsan kaynakları politikası gerçek anlamını, insan kaynakları fonksiyonları ile ilgili düzenlemelerde ve uygulamalarda bulur. Politika ile düzenleme ve uygulamanın birbirinden farklı olması, bunlardan birinin yada tamamının yeniden ele alınmasını gerektirir. Aksi taktirde insan kaynakları politikasının belirlenmiş olması bir anlam ifade etmeyecektir.

Vizyon :

Vizyon, uzun dönemde nelerin başarılmış olabileceğinin ya da olması gerektiğinin görüntüsü / düşüncesidir(1). Bir anlamda organizasyonun gelecekteki görüntüsünün bu günden belirlenmesidir. Dolayısıyla vizyon, organizasyonun tüm stratejik kararlarına ve faaliyetlerine yön verir. İnsan kaynakları vizyonu ise organizasyon vizyonunun bir parçası olup, gelecekteki insan kaynakları yapısının ve fonksiyonlarının bu günden öngörülmesidir.

Vizyon , son dönemlerin en tartışmalı kavramlarından birisi olup, bu konuda pek çok yaklaşım ortaya çıkmıştır. Organizasyonlarda etkin vizyon oluşturulması konusunda Tom Peters bazı ilkeler öngörmüştür. Bu ilkelere göre etkin vizyon (2) :

  • İnsanların davranışlarını etkileyebilecek özellikte olmalıdır.
  •  Açık olmalı ve organizasyonda başarıyı kamçılamalıdır.
  • Mükemmeli aramalıdır.
  • Katı kuralları değil, fleksibiliteyi içermelidir.
  • İstikrarlı olmalı ve sürekli yeniliklere açık olmalıdır.
  • Önce çalışanlara yetki devretmeyi amaçlamalıdır.

Organizasyonlarda vizyon bildirisi oluşturulmasında Murgatroyd/ Morgan’ın ilkelerine göre organizasyonların vizyon bildirisi (3) ;  

  • Başarıya ulaşmak için iddialı olduğunu ortaya koymalıdır.
  •  Çeşitli yorumlara yol açmayacak ölçüde açık ve anlaşılır olmalıdır.
  • Çok uzun olmamalı ve kolayca hatırlanabilecek kelimelerden oluşmalıdır.
  • Organizasyon ile ilgili tüm kesimleri kapsayacak ifadelere yer vermeli ve özellikle çalışanların katılımını ve onlara yetki ve sorumluluk devrini içermelidir.
  • Organizasyon değerlerinin önemini ortaya koymalıdır.
  • Görsel olarak yer alabilecek şekil yada resim içermelidir.   
  • Organizasyon çalışanlarını ve diğer ilgili kesimleri harekete geçirecek ifadeler içermelidir.
  • Organizasyon içerisindeki faaliyetlerin daha iyi yapılması için rehberlik yapacak ifadeler içermelidir.
  • Amacı, müşteri ihtiyaçlarının en iyi şekilde tatmin edilmesi olmalıdır.

Misyon :

Organizasyon vizyonunda belirtilen duruma ulaşmak için halihazırda üstlenilen görev ve yükümlülüklerdir. Daha yalın bir ifade ile, vizyon amaç ise, misyon bu amaca ulaştıracak araçlar veya kısa dönemli hedeflerdir.

Vizyon olmadan misyon belirlemek olanaksızdır. Ayrıca oganizasyonlar vizyonlarını oluştururken çalışanların da görüşlerinden yararlanmalıdırlar. Özellikle çalışanların büyük ölçüde katılımı sağlanarak hazırlanan misyon bildirilerinin vizyona ulaşma şansını artıracağı gözönünde tutulmalıdır.

İlke ve Değerler :

Organizasyonun vizyon ve misyonunu gerçekleştirirken uyacağını beyan ettiği temel ilke ve değerleridir. Bunlar vizyon ve misyona göre daha somut ve açık kurallar olup, politikanın esaslı kısmını oluşturur. İnsan kaynaklarına ilişkin ilke ve değerler de, organizasyon ilke ve değerlerine paralel bir biçimde belirlenir.

İlke ve değerler, organizasyonun çeşitli konulardaki düzenleme ve faaliyetlerine yön gösterdiği gibi, sınırlamaları da oluşturur. Bir anlamda ilke ve değerler, organizasyonun düzenleme ve faaliyetlerinde kendi kendisini bağlamasıdır. Dolayısıyle ilke ve değerler oluşturulurken çok dikkatli olunmalı, pratikte uyulması çok zor veya esnekliği büyük ölçüde azaltacak ilke ve değerler benimsenmemelidir.

Uygulamaların büyük çoğunluğu belirlenen ilke ve değerlere aykırı olarak yürütülüyorsa, bunlar kağıt üzerinde kalmış demektir. Kağıt üzerinde kalmış ilke ve değerlerin ise politika saptama açısından hiç bir değeri olmadığı gibi, organizasyonunun inandırıcılığı ve güvenilirliği üzerinde ciddi şüpheler yaratarak olumsuz etkileri bile olabilecektir.

Sonuç olarak şirket politikaları ile uyumlu insan kaynakları politikası, insan kaynakları departmanlarınca hazırlanarak şirket üst yönetiminin onayına sunulmalıdır. İnsan kaynakları fonksiyonları ile ilgili tüm düzenleme ve faaliyetler, belirlenen bu politika çerçevesinde gerçekleştirilmelidir.

DİPNOTLAR :

(1) Keith Davis - John W.Newstrom, Human Behavior at Work, 8.Ed., McGraw-Hill Book Co., 1989, s.208

(2) Coşkun Can Aktan, Değişim ve Yeni Global Yönetim, MESS Yayın no:257, Ekim 1997, s.157.

(3) a.g.e., s.158.

KROKİ

  

İLETİŞİM

Şemsettin Günaltay cad. No:87 / 11 Suadiye/İSTANBUL 

  • Tel: 0216 380 02 97
  • Email: Bu e-Posta adresi istenmeyen posta engelleyicileri tarafından korunuyor. Görüntülemek için JavaScript etkinleştirilmelidir.
  • Web: www.mcozden.com